1.8.2023 - Muutosturvaraha ja muutosturvakoulutus työnantajan näkökulmasta

Viisikymmentäviisi vuotta täyttäneellä ja muut laissa säädetyt ehdot täyttävällä työntekijällä, joka on irtisanottu taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä, on ollut vuoden 2023 alusta lukien oikeus muutosturvarahaan ja muutosturvakoulutukseen.

Järjestelmän tarkoitus ja etuuksiin oikeutetut

Muutosturvarahan ja muutosturvakoulutuksen tarkoituksena on tukea 55 vuotta täyttäneen irtisanotun työntekijän uudelleen työllistymistä. Edellytyksenä on, että työntekijä on irtisanomishetkellä vähintään 55-vuotias, irtisanomisperuste on taloudellinen tai tuotannollinen, irtisanominen on suoritettu aikaisintaan 1.1.2023 ja työntekijä on ollut irtisanomisen suorittaneen työnantajan palveluksessa välittömästi ennen irtisanomista vähintään viisi vuotta. Lisäksi työntekijän on tullut rekisteröityä työ- ja elinkeinotoimistossa työnhakijaksi.

Etuudet ja niiden määrät

Muutosturvarahan määrä, joka lasketaan laissa tarkemmin säädetyllä tavalla, on käytännössä yhden kuukauden palkka. Työttömyyskassan jäsenet hakevat muutosturvarahan omasta työttömyyskassastaan ja muut Kansaneläkelaitokselta.

Muutosturvakoulutuksen sisällöstä sovitaan työllistymissuunnitelmassa ja sen kesto voi olla enintään kuusi kuukautta yhdessä tai useammassa erässä. Koulutuskustannus voi olla enintään työntekijän kahden kuukauden palkkaa vastaava määrä. Koulutuksen hankkii TE-toimisto tai ELY-keskus.

Pidennetty työllistymisvapaa

Edellä mainitut edellytykset täyttävällä 55 vuotta täyttäneellä työntekijällä on oikeus saada työnantajalta pidennetty työllistymisvapaa. Sen pituus on yhteensä viisi työpäivää, jos irtisanomisaika on enintään yksi kuukausi, 15 työpäivää, jos irtisanomisaika on enintään neljä kuukautta ja 25 työpäivää, jos irtisanomisaika on neljää kuukautta pidempi. Pidennettyä työllistymisvapaata voidaan käyttää myös muutosturvakoulutukseen sekä osaamis- ja työkykykartoituksen tekemiseen.

Työnantajan tiedottamisvelvollisuus

Työnantajan on tiedotettava edellä mainitut edellytykset täyttävälle 55-vuotiaalle työntekijälle tämän oikeudesta muutosturvarahaan ja muutosturvakoulutukseen. Näissäkin tapauksissa työnantajan on tiedotettava myös työntekijän oikeudesta työllistymissuunnitelmaan.

Muutosturvarahan ja muutosturvakoulutuksen kustannukset

Näiden etuuksien kustannukset katetaan työnantajan työttömyysvakuutusmaksuilla. Jos työnantajan irtisanomisvuotta edeltävän vuoden palkkasumma on alle 2 197 500 euroa, ei irtisanomistilanteessa peritä mitään lisämaksua (muutosturvamaksu). Jos edellä mainittu palkkasumma on yli 2 197 500 euroa, on muutosturvamaksu 2,9 x muutosturvarahan suuruus. Käytännössä siis noin kolmen kuukauden palkka. Jos palkkasumma on edellä mainittujen määrien välissä, määräytyy maksun suuruus lineaarisesti väliltä 0 - 2,9 x muutosturvaraha. Edellä mainittuja euromääriä tarkistetaan vuosittain. Muutosturvamaksun perii työllisyysrahasto. Laissa on myös erinäisiä säännöksiä poikkeustilanteisiin.

15.6.2023 - Työehtosopimukseen perustuva palkan korottaminen

Työntekijän palkan korottaminen perustuu yleensä joko työehtosopimukseen tai työnantajan ja työntekijän väliseen sopimukseen. Tässä tarkastellaan ensiksi mainittua vaihtoehtoa

Yleistä työehtosopimukseen perustuvasta palkkojen korottamisesta

Talven ja kevään aikana on useimmilla toimialoilla sovittu työntekijöiden palkkojen korottamisesta. Yleisimmin sopimukset on tehty kahdeksi vuodeksi ja tuona aikana palkkoja korotetaan kahdessa erässä, yleisimmin yhteensä noin 6 prosentilla. Tämän lisäksi on useissa sopimuksissa sovittu kertaerästä, jonka suuruus vaihtelee sopimuksittain. Se voi olla esimerkiksi 400 euroa.

Tehdyt sopimukset sisältävät yleisimmin prosentuaalisia, euromääräisiä tai näiden yhdistelmästä muodostuvia yleiskorotuksia, paikallisesti sovittavia tai työnantajan määrittämiä yleiskorotuksia sekä edellä mainittuja kertaeriä.

Palkankorotusmääräykset koskevat sekä järjestäytyneitä yrityksiä, että niitä yrityksiä, joiden on noudatettava työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella.

Paikallinen sopiminen

Paikallinen sopiminen työehtosopimuksen mukaisista korotuksista tulee kysymykseen, jos tämä sopimisen mahdollisuus on työehtosopimuksessa annettu. Joillakin aloilla näin on, mutta yleisempää on, että tätä mahdollisuutta ei ole. Jos paikallisen sopimisen mahdollisuus on, on sitä koskevassa määräyksessä määrätty sopimismenettelystä ja määräajasta sopimiselle. Menettelytapoja koskevat määräykset koskevat myös niitä yrityksiä, jotka noudattavat työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella. Toissijainen määräys on yleensä, että jos paikallisesti ei synny sopimusta, jaetaan korotukset työehtosopimukseen kirjatun mukaisesti ja työehtosopimuksella sovitussa aikataulussa.

Työehtosopimuksen mukaiset korotukset

Ensisijainen tai toissijainen sopimusmääräys sisältää yleensä tarkan sääntelyn sille, mikä on yleiskorotuksen suuruus tai sen laskentatapa ja aikataulu. Tätä pitää noudattaa sellaisenaan, jos edellä selostettua paikallista sopimista ei ole käytetty.

Työnantajan käytössä olevat erät

Osa sopimusmääräyksistä on sellaisia, että kaikille tulevan yleiskorotuksen lisäksi työnantaja käyttää tietyn rahamäärän niin, että sitä ei makseta yhtä suurena kaikille. Yleensä tällaiseen sopimusmääräykseen sisältyy liittojen sopimaa ohjausta jakamisen periaatteista. Esimerkki sovitusta ohjauksesta on tukea palkanmuodostuksen kannustavuutta tai mahdollisten vinoumien oikaisu. Yleensä työnantaja on myös velvollinen selvittämään luottamushenkilölle jälkikäteen jakamisessa noudatetut periaatteet.

Kertaerästä

Kertaerää koskevassa sopimusmääräyksessä on määrätty kertaerän suuruus ja sen maksuajankohta. Siinä on määrätty myös se, kuinka kertaerä lasketaan osa-aikaiselle työntekijälle ja milloin pitää olla työsuhteessa, saadakseen kertaerän.

Työehtosopimuksen palkkamääräykset

Työehtosopimuksen palkkausjärjestelmässä on määräyksiä siitä, kuinka yleiskorotukset mahdollisesti vaikuttavat eri palkkaelementteihin ja siitä, vaikuttavatko palkkataulukoiden korotukset lisäksi jotenkin. Nämä määräykset on syytä tarkistaa sovellettavasta työehtosopimuksesta.

30.4.2023 - Onko osittaisella lomauttamisella ja osa-aikaistamisella jokin merkitsevä ero?

Työsopimuslaki sisältää säännökset lomauttamisesta ja lomautus voidaan toteuttaa myös osittaisena, työaikaa lyhentämällä. Työsopimuslaki sisältää myös säännökset työsuhteen muuttamisesta osa-aikaiseksi.

Osittaisen lomauttamisen ja osa-aikaistamisen perusero

Perustavaa laatua oleva ero näiden toimenpiteiden välillä on se, että osittainen lomautus on tarkoitettu tilapäiseksi ja osa-aikaistaminen on tarkoitettu pysyväksi. Käytännössä tätä eroa hämärtää se, että osittainen lomautuskin on voitu toimeenpanna toistaiseksi jatkuvana ja vasta myöhemmin annettavan ilmoituksen mukaisesti päättyvänä.

Lomautusperusteista

Yksipuolisen lomautuksen peruste voi olla joko tilapäinen työn väheneminen tai pysyvä työn väheneminen. Kolmas vaihtoehto on määräaikaisesta lomautuksesta sopiminen, jos se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.

Tilapäisen työn vähenemisen määrä ja kesto määrittävät lomautusoikeuden laajuuden silloin, kun työ on vähentynyt tilapäisesti, arviolta enintään 90 päiväksi. Pysyvään työn vähenemiseen perustuva lomauttaminen edellyttää taloudellisen tai tuotannollisen irtisanomisperusteen olemassaoloa.

Lomautusmenettelystä

Yksipuolinen lomauttaminen edellyttää lomautusperusteen lisäksi lomautusilmoitusta ja lomautusilmoitusajan noudattamista. Laissa lomautusilmoitusaika on 14 päivää. Työehtosopimuksessa voi olla tästä poikkeava lomautusilmoitusaika. Lisäksi laissa on säännös lomautuksen ennakkoilmoituksesta. Jos lomautuksesta sovitaan, on lomautusilmoitusaika se, mitä sovitaan.

Yksipuolinen lomauttaminen edellyttää yhteistoimintamenettelyä, mikäli yrityksessä on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Lomautuksen kestosta (ja mahdollisesti lomautettavien määrästä) riippuu, onko neuvotteluille varattava 14 päivää vai kuusi viikkoa.

Osa-aikaistamisesta

Osa-aikaistaminen edellyttää taloudellisen tai tuotannollisen irtisanomisperusteen olemassaoloa ja työnantajan noudatettavan irtisanomisajan noudattamista. Lisäksi se edellyttää yhteistoimintamenettelyä, jos yrityksessä on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Merkitsevät erot osa-aikaisessa lomauttamisessa ja osa-aikaistamisessa

Kuten edellä on todettu, osa-aikainen (lyhyt tai pidempi) lomautus on tilapäinen järjestely. Osa-aikaistaminen on pysyvä. Osa-aikainen lomautus on mahdollista myös muulla kuin irtisanomisperusteella. Molempiin liittyy neuvotteluvelvollisuus, jos yhteistoimintalakia on sovellettava. Osa-aikaisen lomautuksen osalta neuvotteluaika on useammin 14 päivää kuin kuusi viikkoa. Lomautusilmoitusaika on useimmissa tapauksissa lyhyempi, kuin osa-aikaistamisessa noudatettava irtisanomisaika. Laissa on nimenomaisesti mainittu lomauttamisesta sopimisesta. Mikään ei tietenkään kiellä sopimasta myös osa-aikaistamisesta. Työttömyysetuuksiin liittyvät kysymykset on hyvä käydä läpi näissä tilanteissa.

20.2.2023 - Lomautuksen peruuttaminen, siirtäminen ja keskeyttäminen

Työsopimuslaissa ei ole nimenomaisia säännöksiä lomautuksen peruuttamisesta, lomautuksen siirtämisestä eikä lomautuksen keskeyttämisestä. Joissakin työehtosopimuksissa tällaisia määräyksiä sen sijaan on.

Lomautuksen peruuttamista koskeva työehtosopimusmääräys

Useissa työehtosopimuksissa olevan lomautuksen peruuttamista koskevan sopimusmääräyksen mukaan lomautus, joka ei ole vielä alkanut, voidaan peruuttaa, jos työnantajalle ilmaantuu uutta työtä. Ilman kyseistä sopimusmääräystäkin asian voi katsoa olevan samoin. Silloin, kun työn ilmaantuminen poistaa lomautusperusteen, on työnantajan velvollisuutenakin lomautuksen peruuttaminen. Sopimusmääräyksen mukaan peruutus poistaa lomautusilmoituksen merkityksen ja myöhemmin ilmaantuvan lomautustarpeen johdosta on annettava uusi lomautusilmoitus.

Lomautuksen siirtämistä koskeva työehtosopimusmääräys

Useissa työehtosopimuksissa olevan lomautuksen siirtämistä koskevan sopimusmääräyksen mukaan lomautusilmoitusaikana ilmaantuva tilapäinen työ oikeuttaa siirtämään lomautuksen alkamista tilapäisen työn kestoajalla, uutta lomautusilmoitusta antamatta. Sopimusmääräyksessä siirto-oikeus on rajattu yhteen kertaan. Silloin, kun sovellettavassa työehtosopimuksessa ei ole edellä selostettua määräystä, on tilapäisen työn takia siirrettävästä lomautuksesta annettava uusi lomautusilmoitus, ellei siirrosta sovita työantajan ja työntekijän kesken.

Lomautuksen keskeyttämistä koskeva työehtosopimusmääräys

Useissa työehtosopimuksissa olevan lomautuksen keskeyttämistä koskevan sopimusmääräyksen mukaan, lomautuksen alettua tapahtuvasta lomautuksen keskeyttämisestä on sovittava työantajan ja työntekijän kesken. Menettely on sama sopimusmääräyksen puuttuessakin. Ellei asiasta voida sopia, on keskeytyksen jälkeisestä lomautuksesta annettava uusi lomautusilmoitus.

Tilanne työehtosopimusmääräysten puuttuessa

Edellä selostettuja, työehtosopimuksessa olevia sopimusmääräyksiä saadaan soveltaa sekä järjestäytyneessä, että yleissitovuuden nojalla kyseistä työehtosopimusta soveltavassa yrityksessä. Edellä selostetuista kohdista käy ilmi, mikä on oikea menettelytapa kyseisten työehtosopimusmääräysten puuttuessa.

15.11.2022 - YT-lain mukainen työyhteisön kehittämissuunnitelma on laadittava vuoden 2022 loppuun mennessä

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan vuoden 2022 alusta lukien. Työyhteisön kehittämissuunnitelman laatimisen osalta laki sisältää siirtymäsäännöksen. Sen mukaan suunnitelma on laadittava vuoden 2022 loppuun mennessä

Kehittämissuunnitelman laatiminen on osa jatkuvaa vuoropuhelua

Vuoropuhelun tarkoituksena on edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia heidän työtään, työolojaan ja asemaansa koskevissa asioissa. Vuoropuhelun järjestäminen ja työyhteisön kehittämissuunnitelman laatiminen sen osana, on työnantajan velvollisuus kaikissa niissä yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Vuoropuhelun toteuttaminen

Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajien kokouksissa, joita on oltava lakiehdotuksen mukaan neljä vuodessa, jos työntekijöitä on vähintään 30. Jos työntekijöitä on 20-29 on kokouksia oltava vähintään kaksi. Kokouksia on oltava vähintään yksi, siltä osin, kun henkilöstöllä ei ole edustajaa. Kokousten määrästä voidaan sopia toisin, mutta yksi kokous on minimi. Lain perustelujen mukaan kokous voidaan toteuttaa myös etäyhteyksillä.

Vuoropuheluun sisältyvät eri elementit

Osana vuoropuhelua on laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma. Sillä korvataan aiemmassa laissa ollut henkilöstö- ja koulutussuunnitelma ja siihen on mahdollista sisällyttää myös tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma.

Vuoropuhelussa on käsiteltävä yrityksen tilannetta, työpaikalla sovellettavia käytäntöjä ja sääntöjä, työvoiman käyttöön liittyviä asioita, osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvointia.

Vuoropuhelu sisältää myös säännökset kerran vuodessa ja kaksi kertaa vuodessa annettavista tiedoista. Näitä ovat esimerkiksi yhtenäinen selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta ja kehitysnäkymistä. Lisäksi on käsiteltävä muuhun lainsäädäntöön sisältyviä asioita, esimerkiksi henkilötietojen keräämistä ja teknistä valvontaa sekä sähköpostin käyttöä.

Työyhteisön kehittämissuunnitelman sisällöstä

Työyhteisön kehittämissuunnitelman pääsisältö koskee osaamisen kehittämistä ja työhyvinvointia. Se, millä rakenteella (kuvaukset nykytilanteesta, tavoitteet, toimenpiteet, vastuutahot, seurantamenettelyt) näitä asioita on käsiteltävä, on säädetty laissa melko seikkaperäisesti. Toisaalta säännökset sallivat tarkemman tarkastelun kohdistamisen juuri niihin asioihin, jotka ovat kyseessä olevalla työpaikalla tärkeitä. Lisäksi suunnitelmaan on kirjattava ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet. Poikkileikkaavasti ja tarpeen mukaan on suunnitelmassa huomioitava myös johtaminen, yritystoiminnan muutosten vaikutuksiin ja eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden tarpeisiin.

Seuraamusjärjestelmästä

YT-lain noudattamista valvoo yhteistoiminta-asiamies, joka voi antaa neuvoja lain soveltamisessa. Neuvojen lisäksi yhteistoiminta-asiamies voi antaa sitovan kehotuksen esimerkiksi työyhteisön kehittämissuunnitelman laatimiseksi lain edellyttämällä tavalla. Jos tällaista kehotusta ei noudateta, voi seurauksena olla sakkorangaistus. Sakko ei siis tule esimerkiksi työyhteisön kehittämissuunnitelman laatimisen osalta kysymykseen ennen kuin kehotusta on jätetty noudattamatta.

15.10.2022 - Kilpailukieltosopimuksia koskeva siirtymäaika päättyy 31.12.2022

Vuoden 2021 alussa voimaan tulleessa kilpailukieltosopimuksia koskevassa lainmuutoksessa on siirtymäsäännökset ennen lain voimaantuloa sovittuja kilpailukieltosopimuksia koskien. Niiden soveltaminen päättyy 31.12.2022.

Uusien säännösten pääsisältö

Uusien säännösten mukaan työnantajan on maksettava korvausta kilpailukieltosopimuksen mukaiselta kilpailukieltoajalta. Korvauksen suuruus on 40 prosenttia palkasta, jos kielto on enintään kuuden kuukauden pituinen ja 60 prosenttia palkasta, jos kielto on pidempi kuin kuusi kuukautta. Korvauksen suuruudella tarkoitetaan työntekijän tavanomaisen palkan määrää. Tämä säännös koskee myös niitä yrityksen johtohenkilöitä, joihin sovelletaan työsopimuslakia.

Edellä mainittua korvausta koskevia säännöksiä sovelletaan siirtymäajan päättymisen jälkeen automaattisesti myös ennen lain voimaantuloa sovittuihin kilpailukieltosopimuksiin.

Vanhoja kilpailukieltosopimuksia koskeva siirtymäsäännös

Siirtymäaikana, joka siis päättyy 31.12.2022, työnantaja voi irtisanoa ennen 1.1.2022 sovitun kilpailukieltosopimuksen ilman irtisanomisaikaa, eli lakkaamaan välittömästi. Näissä tilanteissa työsopimus pysyy muilta osin voimassa, ellei sen muusta muuttamisesta sovita. Ellei työnantaja irtisano ennen lain voimaantuloa sovittua kilpailukieltosopimusta vuoden 2022 loppuun mennessä, sovelletaan kilpailukieltosopimuksen irtisanomiseen 1.1.2023 lukien seuraavassa selostettavaa työnantajan pysyvää irtisanomisoikeutta.

Työnantajan pysyvä irtisanomisoikeus

Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattamalla irtisanomisaikaa, joka on vähintään kolmasosa sovitun kilpailukieltoajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Tämä oikeus on olemassa siihen saakka, kunnes työntekijä päättää työsopimuksen. Päättäminen tarkoittaa työsopimuksen päättämisestä ilmoittamista, esimerkiksi irtisanoutumista. Päättämisestä ilmoittaminen poistaa työnantajan edellä mainitun irtisanomisoikeuden ja sen jälkeen kilpailukieltosopimusta voidaan muuttaa vain sopimalla.

Toimenpiteet

Työnantajan on hyvä harkita vuoden 2022 aikana, onko ennen lain voimaantuloa sovittu kilpailukieltosopimus syytä pitää voimassa. Jos tämän arvion tekeminen menee vuoden 2023 puolelle, menettää työnantaja kilpailukieltosopimuksen irtisanomisoikeuden sillä hetkellä, kun työntekijä irtisanoo tai purkaa työsopimuksensa. Tästä, ja työnantajan suorittamasta, työntekijästä johtuvasta työsuhteen päättämisestä seuraa velvollisuus maksaa työntekijälle edellä selostettu korvaus.

31.8.2022 - Lomaraha

Pääsääntöisesti lomaraha on vuosiloman ajalta maksettavan lomapalkan lisäksi maksettava suoritus. Jäljempänä selvitetään, kuinka se käyttäytyy erilaisissa tilanteissa. Esimerkiksi silloin, kun lomapalkan sijasta maksetaan lomakorvaus.

Mihin lomaraha perustuu

Vuosilomalaki ei tunne lomarahaa, vaan se perustuu työehtosopimusten määräyksiin. Näiden määräysten sisältö vaihtelee jonkun verran eri työehtosopimuksissa. Hyvin yleinen sääntö on, että lomarahaa maksetaan 50 prosenttia lomapalkasta. Jos vuosiloma on pidempi kuin viisi viikkoa, voi olla, että lomarahaa ei makseta koko viiden viikon palkan ylittävästä lomapalkasta.

Talonrakennusalan työntekijöiden työehtosopimuksessa lomarahaksi kutsutaan kokonaisuutta, joka kattaa sekä lomapalkan, että muiden alojen lomarahan.

Lomarahan maksaminen voi perustua myös työsopimukseen tai työnantajan käytäntöön. Jos käytäntö on yksiselitteinen ja jatkuu pidempään, se voi muodostua työnantajaa sitovaksi.

Lomalta palaaminen

Alun perin lomarahan nimi oli lomaltapaluuraha. Joillakin aloilla tämä nimi on käytössä edelleen. Lomaltapaluurahan saamisen pääsääntö oli lomalta palaaminen. Kehitys sopimusmääräyksissä on ollut sellaista, että monilla aloilla lomalta palaamista ei edellytetä lainkaan. Monilla aloilla paluuedellytys on kuitenkin edelleen jossain muodossa voimassa. ”Jossain muodossa” tarkoittaa sitä, että paluuedellytyksestä on poikkeuksia. Esimerkkinä työsuhteen päättyminen taloudellisen tai tuotannollisen syyn takia niin, että lomalta palaaminen estyy tämän takia.

Se, onko työehtosopimuksessa oleva määräys nimeltään ”lomaraha” vai ”lomaltapaluuraha” ei nykyisin kerro välttämättä siitä, kuinka kyseinen määräys suhtautuu lomalta palaamista koskevaan edellytykseen.

Lomaraha lomakorvauksesta

Jos ansaittua vuosilomaa ei voida antaa lomana vaan ainoastaan rahana, kyseessä on lomakorvaus. Sen suuruus on sama kuin lomapalkan. Pääsääntö on, että lomakorvauksen maksamisen yhteydessä ei makseta lomarahaa. Merkittävin ja yleisin poikkeus tästä on lomarahan maksaminen ennen vanhuus- tai työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä maksetun lomakorvauksen maksamisen yhteydessä.

Toinen aika yleinen poikkeus koskee lomarahan maksamista määräaikaisen työsuhteen päättyessä maksettavan lomakorvauksen yhteydessä. Tällöin edellytyksenä on yleensä se, että työsuhde päättyy lomakautena ja lomaraha kohdistuu vain jo päättyneeltä lomanmääräytymisvuodelta maksettavaan lomakorvaukseen.

Kolmas yleinen poikkeus on lomarahan maksaminen varusmiespalvelukseen lähdettäessä maksetusta lomakorvauksesta. Tällöin edellytetään yleensä työhön paluuta palveluksen jälkeen.

Lomarahaa ei yleensä makseta sellaisesta lomakorvauksesta, joka maksetaan työntekijälle, jolle ei kerry lomaa 14 päivän tai 35 tunnin ansaintasäännön perusteella.

Muusta sopiminen

Työehtosopimuksissa on vaihtelevia määräyksiä lomarahan maksuajankohdasta. Yleensä maksuajankohdasta on sallittua myös sopia. Työehtosopimukseen perustuvan lomarahan maksamatta jättämisestä ei yleensä voi sopia. Tästäkin on olemassa poikkeus.

Aika yleinen on määräys, joka mahdollistaa lomarahan vaihtamisen sopimalla vastaavaan vapaaseen tai joustovapaaseen.

Järjestäytymätön työnantaja

Järjestäytymättömän työnantajan on noudatettava myös lomarahaa koskevia työehtosopimusmääräyksiä, jos kyseinen työehtosopimus on vahvistettu yleissitovaksi.

31.7.2022 - Työntekijöiden edustaja järjestäytymättömän työnantajan yt-menettelyssä

Yhteistoimintalaki tuntee henkilöstön edustajina luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun ja yhteistoimintaedustajan. käytännössä tulee esille tilanteita, joissa ei ole itsestään selvää, kuka henkilöstöä edustaa

Henkilöstön edustaminen

Yhteistoimintalain lähtökohta on henkilöstön edustaminen edustajan kautta. Näin menetellään, jos edustaja on olemassa tai edustaja valitaan. Jos edustajaa ei ole, on työnantajan täytettävä velvoitteensa kaikkien työntekijöiden kanssa yhdessä.

Jos edustaja on ja muutosneuvottelut koskevat vain yhtä tai muutamaa työntekijää, voi työnantaja käsitellä asian vaihtoehtoisesti näiden työntekijöiden kanssa yhdessä. Tällöinkin työntekijät voivat vaatia edustajan ottamista mukaan neuvotteluun tai asian käsittelemistä pelkästään edustajan kanssa.

Luottamusmies

Jos työntekijät ovat valinneet työnantajaa koskevassa työehtosopimuksessa tarkoitetun luottamusmiehen, edustaa hän neuvotteluissa kaikkia tuohon henkilöstöryhmään kuuluvia työntekijöitä. Tästä on kaksi poikkeusta. Ensimmäinen on se, että henkilöstöryhmän enemmistö ei ole voinut osallistua luottamusmiehen valintaan. Tällöin tällä enemmistöllä on oikeus valita luottamusmiehen rinnalle yhteistoimintaedustaja. Jos tällaista valintaa ei tehdä, edustaa luottamusmies kaikkia henkilöstöryhmän työntekijöitä.

Toinen poikkeus koskee tilannetta, jossa työehtosopimus koskee useampaa kuin yhtä henkilöstöryhmää ja vain jotkut henkilöstöryhmät ovat voineet osallistua luottamusmiehen valintaan. Korkein oikeus on katsonut, että tällöin muihin henkilöstöryhmiin kuuluvat työntekijät voivat valita edustajakseen luottamusvaltuutetun.

Tuore korkeimman oikeuden ratkaisu (KKO 2022:35) koskee luottamusmiehen valintaoikeutta järjestäytymättömässä yrityksessä. Siinä katsottiin, että alan luottamusmiessopimuksen mukainen luottamusmies voitiin valita myös järjestäytymättömässä yrityksessä. Työnantajan edustajat, jotka eivät olleet tätä sallineet, tuomittiin sakkoihin.

Luottamusvaltuutettu

Jos edustajana ei ole luottamusmiestä voivat työntekijät valita edustajakseen luottamusvaltuutetun. Sellainen voidaan valita henkilöstöryhmittäin tai edustamaan yhtä useampaa henkilöstöryhmää.

Yhteistoimintaedustaja

Jos ei ole valittu luottamusmiestä eikä luottamusvaltuutettua, voivat henkilöstöryhmän työntekijät valita edustajakseen yhteistoimintaedustajan. Laki ei estä yhteisen edustajan valitsemista. Kaikilla henkilöstöryhmään kuuluvilla pitää olla mahdollisuus osallistua yhteistoimintaedustajan valintaan.

Työsuojeluvaltuutettu

Työsuojeluvaltuutettu toimii henkilöstön edustajana työsuojeluasioissa. Usein esille tuleva väärinkäsitys on, että hän olisi edustaja muissakin asioissa silloin, kun muuta edustajaa ei ole. Jos muuta edustajaa ei ole, on käytännössä mahdollista toimia niin, että työsuojeluvaltuutettu valitaan myös luottamusvaltuutetuksi tai yhteistoimintaedustajaksi. Mahdollista on myös hankkia työsuojeluvaltuutetulle erillinen valtuutus toimia edustana myös muissa kuin työsuojeluasioissa.

Lopuksi

Työnantajan kannattaa varmistua siitä, että henkilöstö on yt-asioissa oikein edustettuna. Jos ei ole, voi olla niin, että yhteistoimintalain velvoitteita ei katsota täytetyiksi.

31.5.2022 - Neuvotteluajan pituus vähentämistä koskevissa yt-neuvotteluissa

Yt-lain mukaisissa vähentämisneuvotteluissa vähimmäisneuvotteluaika on lain mukaan joko kuusi viikkoa tai 14 päivää. Jäljempänä käsitellään sitä, kumpi se on missäkin tilanteessa

Mitä vähentämisellä tarkoitetaan

Sana ”vähentäminen” ei ole aivan täsmällinen ilmaus käsiteltävien säännösten sisällöstä, mutta sitä käytetään tässä, jotta asia olisi ilmaistavissa lyhyesti ja ytimekkäästi. Lain mukaan säännökset koskevat taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkittavia irtisanomisia, osa-aikaistamisia, lomauttamisia ja työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolisia muuttamisia. Säännökset koskevat jo yhtäkin työntekijää, jos yrityksen palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Neuvotteluesitys

Neuvottelut käynnistetään kirjallisella neuvotteluesityksellä ja siihen liitettävillä tiedoilla. Neuvotteluesitys on tässä käsiteltävissä tilanteissa annettava vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Tähän ei vaikuta se, onko yrityksessä säännöllisesti 20-29 tai vähintään 30 työntekijää. Tähän ei vaikuta sekään, mitä edellä mainittuja toimenpiteitä harkitaan eikä se, montaako työntekijää harkittavat toimenpiteet voivat koskea. Päivillä tarkoitetaan kalenteripäiviä ja neuvotteluesityksen antamispäivän ja neuvottelujen aloittamispäivän väliin on jäätävä vähintään neljä kalenteripäivää. Jäljempänä selostettava mahdollisuus sopia toisin vähimmäisneuvotteluajasta ei koske neuvotteluesitystä koskevaa vähimmäisaikaa.

Vähimmäisneuvotteluaikaa koskeva pääsääntö

Lakiin kirjattu pääsääntö on, että vähimmäisneuvotteluaika on kuusi viikkoa. Laissa on erikseen mainittu tilanteet, joissa vähimmäisneuvotteluaika on kuitenkin 14 päivää. Myös viimeksi mainitussa lainkohdassa päivillä tarkoitetaan kalenteripäiviä. Jäljempänä käsitellään ne tilanteet, joissa vähimmäisneuvotteluaika on 14 päivää.

Yritykset, joissa on säännöllisesti 20-29 työntekijää Näissä yrityksissä vähimmäisneuvotteluaika on 14 päivää kaikissa tapauksissa. Tämä merkitsee sitä, ettei harkittavien toimenpiteiden sisällöllä tai niiden piiriin tulevien työntekijöiden määrillä ole merkitystä.

Yrityssaneeraus

Jos yritys on yritysten saneerauksesta annetun lain mukaisen saneerausmenettelyn kohteena, on vähimmäisneuvotteluaika kaikissa tapauksissa 14 päivää. Tällöinkään toimenpiteiden sisällöllä tai henkilömäärillä ei ole merkitystä. Muutosneuvotteluja koskevia säännöksiä ei sovelleta lainkaan konkurssipesään. Vähentämisten kohteeksi harkittavan työntekijämärän vaikutus vähimmäisneuvotteluaikaan.

Jos yhden tai useamman edellä mainitun vähentämistoimenpiteen piiriin harkitaan yhteensä enintään yhdeksää työntekijää, on vähimmäisneuvotteluaika 14 päivää. Tällöin ei ole merkitystä sillä, kuinka tämä henkilömäärä jakaantuu eri toimenpiteiden kesken, eikä jäljempänä selostettava pelkkiä lomautustilanteita koskeva sääntö tule sovellettavaksi.

Pelkät lomautustilanteet

Jos toimenpiteeksi harkitaan pelkkiä lomautuksia, on vähimmäisneuvotteluajan määräytymistä koskeva sääntö hieman monimutkaisempi. Tällöin merkitseviä ovat – tilanteesta riippuen – sekä lomautuksen kesto että lomautettavien lukumäärä. Jos lomautuksen kesto on enintään 90 (kalenteri)päivää, on vähimmäisneuvotteluaika 14 päivää lomautettavien lukumäärästä riippumatta. Jos lomautusaika on yli 90 päivää, noudatetaan edellä selostettua, lomautettavien lukumäärän mukaan määräytyvää rajaa.

Neuvotteluajasta sopiminen

Yhteistoimintaneuvotteluissa voidaan sopia toisin neuvotteluajasta, myös vähimmäisneuvotteluajasta. Sen sijaan neuvotteluvelvoitteen sisällöstä ei voida sopia niin, että jotain laissa mainittua jätettäisiin vähentämisneuvotteluissa käsittelemättä.

Valtakunnallisten työmarkkinajärjestöjen välisellä työehtosopimuksella on sen sijaan mahdollista sopia toisin lähes kaikista vähentämisneuvotteluja koskevista yhteistoimintalain säännöksistä.

29.4.2022 - Taloudellisen ja tuotannollisen irtisanomisperusteen alueellinen tarkastelu

Irtisanomisperusteen olemassaolo edellyttää, että työtä ei ole tarjolla missään työnantajan toimipisteessä. Työehtosopimuksella tätä aluetta voidaan kuitenkin eräiltä osin rajoittaa. Tämä asia on ollut esillä korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2022:17.

Taloudellista ja tuotannollista irtisanomisperustetta koskeva säännöstö

Työsopimuslain yleissäännöksen mukaan irtisanomiselle pitää olla asiallinen ja painava syy. Varsinaisen taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisia koskevan säännöksen mukaan tarjolla olevan työn on pitänyt vähentyä olennaisesti ja pysyvästi. Tällöinkään työntekijää ei saa irtisanoa, jos on mahdollista tarjota työntekijälle toisia tehtäviä tai kouluttaa työntekijä niihin.

Säännöstön pakottavuus

Edellä mainittu säännöstö on pakottavaa, mutta valtakunnalliset työmarkkinajärjestöt voivat sopia toisien tehtävien tarjoamisen alueellisesta laajuudesta. Tämä ei tarkoita mahdollisuutta rajata tarkasteltavaa aluetta sen osalta, onko työntekijän työsopimuksen mukainen työ vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

Irtisanomisperusteen olemassaolon osoittaminen

Voidakseen irtisanoa työsopimuksen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla työnantajan on ensiksi kyettävä osoittamaan, että tarjolla oleva työ on olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt. Tarjolla olevalla työllä tarkoitetaan tässä yhteydessä työsopimuksen mukaista työtä. Kun työsopimuksella on voitu myös sopia työskentelypaikasta, -paikoista tai -alueesta, ovat nämäkin seikat osa ”työsopimuksen mukaisen työn” tarkastelua.

Jollei työnantajalla ole tarjota työsopimuksen mukaista työtä, työnantajan tulee pyrkiä sijoittamaan tai kouluttamaan työntekijä toisiin tehtäviin. Tällöin työnantajan on tarjottava työntekijälle hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa, eli jollain tavoin työsopimuksella sovitun työn kaltaista työtä.

Mikäli työnantajalla ei ole tarjota sovittua työtä vastaavaakaan työtä, työnantajan on tarjottava työntekijälle sellaista muuta työtä, joka vastaa työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus järjestää työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Työn tarjoamisvelvollisuuden alueellisesta rajoittamisesta työehtosopimuksessa

Työnantajien ja työntekijöiden valtakunnallisilla yhdistyksillä on oikeus eräiltä osin sopia siitä, mitä säädetään työn tarjoamisvelvollisuuden alueellisesta laajuudesta.

Korkein oikeus totesi ratkaisussaan KKO 2022:17, että taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden lainmukaisuutta on tarkasteltava vaiheittain kunkin työsopimuslaissa säädetyn edellytyksen osalta. Ensi vaiheessa arvioitavana on, onko tarjolla oleva työsopimuksen mukainen työ olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt. Työn vähenemisen tarkastelun alueelliset rajat määräytyvät tältä osin mahdollisten työskentelypaikkaa tai -aluetta koskevien työsopimuksen ehtojen perusteella. Tässä tarkasteltavaa aluetta ei voida työehtosopimuksella rajoittaa.

Tämän jälkeen tarkastellaan, onko työsopimuksen mukaista työtä vastaavan työn ja muun työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus täytetty. Tätä aluetta voidaan rajoittaa edellä mainitulla työehtosopimuksella.

Irtisanominen katsottiin tässä tapauksessa lain vastaiseksi, koska alueellinen tarkastelu oli rajattu myös työsopimuksen mukaisen työn osalta.

30.3.2022 - Kilpailukielto- ja salassapitosopimuksen keskinäisestä suhteesta

On melko yleistä, että työsopimuksessa on erillisillä sopimussakolla tehostetut lausekkeet sekä työsuhteen päättymisen jälkeisestä kilpailukiellosta että salassapidosta. Kysymyksiä on herättänyt tämän kokonaisuuden sitovuus.

Kilpailukieltosopimusta ja salassapitosopimusta koskevasta sääntelystä

Lain mukaan kilpailukieltosopimuksen tekemiseen vaaditaan erityisen painava syy. Oikeuskäytännössä tämä vaatimuksen täyttymistä on tulkittu melko väljästi. Näiden sopimusten määrän vähentämiseksi lakiin on vuoden 2022 alusta lukien lisätty työnantajan velvollisuus maksaa työntekijälle 40 tai 60 prosenttia työntekijän palkasta kilpailukiellon ajalta. Kilpailukieltosopimukseen on mahdollista sopia sopimussakko, jonka enimmäismäärä pääsäännön mukaan on kuuden kuukauden palkka.

Työsuhteen päättymisen jälkeen noudatettavan salassapitosopimuksen asemasta ei ole säädetty erikseen. Lakien perustelujen mukaan tällaista sopimusta ja siihen liittyvää sopimussakkoa on pidetty pätevänä. Sen pätevyyttä rajoittavat kuitenkin oikeustoimilain kohtuullisuutta koskevat säännökset.

Kilpailukieltosopimuksen ja salassapitosopimuksen perussisältö

Perusmuotoinen kilpailukieltosopimus kieltää työnantajan kanssa kilpailevan toiminnan harjoittamisen eri muodoissa. Se, mitä tämä tarkoittaa käytännössä, riippuu siitä, mitä toimintaa työnantaja harjoittaa. Jos työnantajan toimintakenttä on suppea, vaikuttaa se samalla tavalla kielletyn toiminnan laajuuteen. Jos työnantajan toimintakenttä on laaja, on myös kilpailukiellon ala laaja.

Salassapitosopimuksen perussisältöä on kieltää työnantajan liikesalaisuuksien ilmaiseminen ja käyttäminen. Salassa pidettäväksi voidaan sopia myös muita asioita.

Väite salassapitosopimuksen pätemättömyydestä

Jos kilpailukieltosopimusta rikotaan niin, että toiminnassa käytetään hyväksi myös työnantajan liikesalaisuuksia, voidaan väittää, että kilpailukieltosopimusta koskeva sopimussakko kattaa nämä molemmat rikkomukset, eikä salassapitosopimuksen sisältämää sopimussakkoa voida erikseen vaatia maksettavaksi. Tähän väitteeseen on otettu kantaa korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2022:16, jossa oli sovittu erilliset sopimussakot sekä kilpailukieltosopimukselle että salassapitosopimukselle.

KKO 2022:16

Ratkaisussa katsottiin, että työsopimuksen salassapitovelvollisuutta koskeva sopimusehto ei ole hyväksyttävää liikesalaisuuksien suojaamista ylittävällä tavalla rajoittanut työntekijän ammattitaidon ja kokemuksen hyödyntämistä hänen työskennellessään kiinteistönvälitysalalla. Kyseistä salassapitoehtoa ei ollut perusteltua rinnastaa työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä säädettyjen rajoitusten piiriin kuuluvaan kilpailukieltosopimukseen. Kysymys oli erillisestä yhtiön liikesalaisuuksien suojaamista koskevasta sopimusehdosta, joka oli pätevä ja osapuolia sitova edellyttäen, että sen soveltaminen ei ollut kohtuutonta.

KKO:n ratkaisua koskeva kommentti

Kuten selostuksesta käy ilmi, salassapitosopimusta ei pidetty kilpailukieltosopimuksena, koska se ei estänyt työskentelyä työnantajan toimialalla.

Perusteluissa todettiin, että salassapitolausekkeen sisällöstä riippuu, estääkö se toimimisen jollakin toimialalla. Jos estää, pitää siihen soveltaa kilpailukieltosopimusta koskevaa sääntelyä. Näin ei ollut tässä tapauksessa.

Kohtuuden osalta tässä kävi niin, että salassapitolausekkeeseen sisältynyt 12 kuukauden palkkaa vastaava sopimussakko kohtuullistettiin kuuteen kuukauteen.

28.2.2022 - Työsäännöt ja uusi yhteistoimintalaki

Vuoden 2021 loppuun saakka voimassa olleessa yhteistoimintalaissa oli säännökset työsäännöistä. Vastaavaa sääntelyä ei ole nyt voimassa olevassa uudessa yhteistoimintalaissa.

Uuden yt-lain keskeinen sisältö

Lain soveltamisala säilyi ennallaan. Myös työvoiman vähentämistä koskeva sääntely säilyi hyvin pieniä poikkeuksia lukuun ottamatta samana kuin ennenkin. Suurin muutos oli ”jatkuvan vuoropuhelun” sisällyttäminen lakiin. Sillä korvattiin aikaisemmat säännökset henkilöstön edustajille annettavista tiedoista ja yrityksen yleisten suunnitelmien, periaatteiden ja tavoitteiden käsittelystä. Muun muassa henkilöstö- ja koulutussuunnitelma korvattiin työyhteisön kehittämissuunnitelmalla. Hallintoedustusta koskeva laki kumottiin ja säännökset siirrettiin pienin muutoksin yhteistoimintalakiin.

Työsäännöt ja niitä koskeva sääntely aiemmin voimassa olleessa laissa

Työsäännöt voivat koskea hyvin monenlaisia asioita eikä niiden sisältö ollut laissa tarkasti määritelty. Tyypillisiä työsäännöin säänneltyjä asioita ovat olleet muun muassa työsuhde-etujen (esimerkiksi matkapuhelimen) käyttö, käytännöt sairauspoissaoloista ja perhevapaista ilmoittamisesta, varoitus- ja kulkulupakäytännöt, työpaikalla oleskelua työajan ulkopuolella koskevat pelisäännöt, työpaikalle tuotavia vieraita koskevat ohjeet sekä toimitilojen, työasusteiden ja laitteiden käyttöä koskevat määräykset.

Aiemman yhteistoimintalain mukaan työsäännöistä ja niiden muuttamisesta oli sovittava. Työsäännöt eivät saaneet, eivätkä saa nytkään olla työntekijöiden vahingoksi ristiriidassa lakien tai sopimusten kanssa. Ne eivät myöskään poista työnantajan työnjohto-oikeutta, mutta voivat joissakin tapauksissa käytännössä rajoittaa sitä. Tarkan työsääntöjen sisältöä koskevan sääntelyn puuttuessa on joskus syntynyt epäselvyyttä siitä, onko joku työpaikalla noudatettava periaate tai käytäntö työsääntö vaiko ei. Yleistä vastausta tällaiseen pulmaan on vaikea antaa.

Työsääntöjen asema uudessa yhteistoimintalaissa

Kuten edellä on todettu, ei uusi yhteistoimintalaki sisällä työsääntöjä koskevaa sääntelyä. Tästä seuraa se, että uuden lain voimassa ollessa mahdollisesti käyttöön otettavien työsääntöjen asema määräytyy sen mukaan, mitä työpaikalla sovitaan. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että työnantaja voi harkita, ryhtyykö sopimaan työsäännöistä vai antaako vain toimintaohjeita toimivaltansa rajoissa, lakien ja sopimusten velvoitteet huomioiden.

Uuden yhteistoimintalain siirtymäsäännöksen mukaan aiemman lain voimassa ollessa sovitut ja toistaiseksi voimassa olevat työsäännöt on puolin ja toisin irtisanottavissa kuuden kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen, ellei muusta irtisanomisajasta ole sovittu.

31.1.2022 - Yleissitovan työehtosopimuksen noudattamisvelvollisuus

Järjestäytymättömän yrityksen on noudatettava työsuhteiden vähimmäisehtoina asianomaisen alan yleissitovaa työehtosopimusta

Yleissitovuus ja sen vahvistaminen

Työehtosopimuksen solmineen yrityksen tai työnantajaliiton on toimitettava työehtosopimus sosiaali- ja terveysministeriöön (STM). Ministeriön yhteydessä toimiva yleissitovuuden vahvistamislautakunta päättää siitä, mitkä työehtosopimukset ovat yleissitovia. Yleissitovuuden edellytyksenä on, että työehtosopimus on valtakunnallinen ja asianomaisella alalla edustavana pidettävä. Nämä vaatimukset tarkoittavat sitä, että yrityskohtainen työehtosopimus ei voi olla yleissitova. Asianomainen ala määräytyy työmarkkinakäytännön mukaan ja edustavuuden pitää vähimmillään olla vähän alle 50 prosenttia laskettuna järjestäytyneiden yritysten työntekijämäärästä kyseisen työehtosopimuksen soveltamisalueella.

Kullakin alalla vain yksi työehtosopimus kerrallaan voi olla yleissitova ja niitä on yhteensä noin 160.

Järjestäytymättömän yrityksen velvollisuudet

Kuten edellä on todettu, täytyy yleissitovaa työehtosopimusta noudattaa työsuhteiden vähimmäisehtoina. Oikeuskäytännön mukaan työsuhteiden ehtoja tarkastellaan tällöin ehto kerrallaan. Tässä ei siis riitä se, että ehdot ”kokonaisuutena katsoen” täyttävät edellä kerrotun vaatimuksen.

Jos työnantaja on solminut yrityskohtaisen työehtosopimuksen ammattiosaston tai vastaavan alueellisen tai muun alayhdistyksen kanssa, on yleissitovuutta siitä huolimatta noudatettava. Asia on päinvastoin, jos yrityskohtainen työehtosopimus on solmittu valtakunnallisen työntekijä- tai toimihenkilöliiton kanssa. Tällöin yleissitovasta työehtosopimuksesta ei siis tarvitsee välittää.

Rajanvetotilanteita

Vaikein järjestäytymättömän yrityksen arvioitavaksi tuleva kysymys on se, mitä tarkoitetaan ”asianomaisella alalla”. Jos kysymyksessä on perinteinen toimiala, on tämä kysymys useammin melko selvä. Sielläkin voi kuitenkin tulla eteen tulkinnanvaraisia tilanteita.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2021:21 oli kysymys maa- ja vesirakennusalalla toimivasta yrityksestä, jonka kaksi työntekijää kuljettivat kuorma-autoilla lastia satama-alueella. Yritys sovelsi heihin toimialansa mukaista maa- ja vesirakennusalan työehtosopimusta. Korkeimman oikeuden mielestä (äänin 4-1), tämä oli mahdollista.

Työntekijöiden vaatimuksena oli ahtausalan työehtosopimuksen noudattaminen. Päätöksen perusteluissa todettiin, että työntekijöiden suorittama työ ei ollut niin paljon erillään yrityksen päätoiminnasta, että viimeksi mainittua työehtosopimusta olisi pitänyt noudattaa. Vähemmistöön jäänyt oikeusneuvos olisi ratkaissut asian päinvastoin.

Työntekijöiden vaatimusta vastaavaan lopputulokseen on päädytty korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 1990:180, jossa lasitehtaan yhteydessä toimivan kahvilan osalta on katsottu, että siellä tuli noudattaa muuta, kuin yrityksen päätoimialan mukaista työehtosopimusta, eli majoitus- ja ravitsemusalan työehtosopimusta. Pääperusteena oli se, että kahvilatoiminta oli yrityksen muusta toiminnasta erillään oleva osa.

30.12.2021 - Uusi yhteistoimintalaki voimaan 1.1.2022

Uusi yhteistoimintalaki on vahvistettu 30.12.202. Sitä sovelletaan 1.1.2022 lukien ja siihen sisältyy merkittäviä siirtymäsäännöksiä.

Uudessa laissa on kolme kokonaisuutta

Uusi yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta, jotka ovat jatkuva vuoropuhelu työpaikoilla, muutostilanteita koskevat neuvottelut ja henkilöstön hallintoedustus. Näistä ensiksi mainittu on osittain uusi sääntelykokonaisuus. Muutosneuvotteluja koskevat säännökset vastaavat pääosin aiempaa sääntelyä. Sama koskee henkilöstön hallintoedustusta. Sitä koskevat säännökset ovat olleet tähän asti omassa laissaan.

Lain soveltamisalaa koskevat säännökset vastaavat aiempaa lainsäädäntöä.

Jatkuva vuoropuhelu

Lain mukaan työnantajan ja henkilöstön edustajien on käytävä säännöllistä vuoropuhelua. Vuoropuhelussa on käsiteltävä muun muassa:

• yrityksen tai yhteisön taloudellista tilannetta
• työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä
• henkilöstön rakennetta
• henkilöstön osaamistarpeita
• työhyvinvointia.

Vuoropuhelun toteuttamisesta sovitaan työpaikoilla. Vuoropuhelua tulee käydä neljä kertaa vuodessa, jos yrityksessä on vähintään 30 työntekijää. Jos työntekijöitä on 20–29, vuoropuhelu tulee järjestää vähintään kaksi kertaa vuodessa. Silloin, kun yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, riittää vuoropuhelu kerran vuodessa niiden henkilöstöryhmien osalta, joilla edustajaa ei ole. Edellä mainituista kerroista saa sopia toisin, mutta ei alle yhden.

Keskeinen osa vuoropuhelua on työyhteisön kehittämissuunnitelman laatiminen ja ylläpitäminen. Tällä suunnitelmalla korvataan henkilöstö- ja koulutussuunnitelma.

Siirtymäsäännökset

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman päivittämiseen työyhteisön kehittämissuunnitelmaksi laissa on 12 kuukauden siirtymäaika. Muutosneuvottelujen osalta laissa ei ole siirtymäaikaa.

Aiempaan säännöstöön sisältyy luku asioista, joiden osalta laissa oli poikettu siitä pääsäännöstä, että työnantaja päättää asioista yt-käsittelyn jälkeen. Uudessa laissa näitä poikkeuksia ei ole. Voimaantulosäännöksen mukaan aiempien säännösten voimassa ollessa tehty, toistaiseksi voimassa oleva sopimus, on irtisanottavissa kuuden kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen, ellei muusta irtisanomisajasta ole sovittu. Tällainen sopimus voi koskea esimerkiksi työsääntöjä.

Suurimpana hallintoedustusta koskevana muutoksena on se, että uuden lain mukaan henkilöstön edustusta ei voida sopimallakaan toteuttaa toimielimessä, joka ei käsittele laaja-alaisesti yrityksen asioita. Käytännössä hyväksyttäviä elimiä ovat johtoryhmä, hallitus ja hallintoneuvosto. Tämän muutoksen osalta laissa on 18 kuukauden siirtymäaikaa. Lisäksi yhteistoiminta-asiamies voi myöntää poikkeuksen hallintoedustuksen toteuttamistavasta.

30.11.2021 - Kilpailukielto johtajasopimuksessa

Työsopimuslain kilpailukieltosopimusta koskevat säännökset muuttuvat 1.1.2022. Muutokset vaikuttavat myös työsopimussuhteessa oleviin johtajiin

Kilpailukieltosopimuksia koskevan sääntelyn ulottuvuus

Kilpailukieltosopimuksia koskeva sääntely koskee kaikkia työsuhteessa olevia, myös niitä, joilla on niin sanottu johtajasopimus. Voimassa olevan lain pääsisältö on se, että kilpailukieltosopimukselle täytyy olla erityisen painava syy ja kilpailukiellon kesto voi olla enintään kuusi kuukautta ja laissa mainituissa tilanteissa enintään yksi vuosi. Jos on sovittu sopimussakosta vahingonkorvauksen sijasta, voi se olla enintään kuuden kuukauden palkka. Oikeuskäytännössä kilpailukieltosopimukset on sallittu melko laajasti.

Johtavassa tai siihen rinnastettavassa asemassa olevien työntekijöiden osalta edellä mainitut enimmäispituudet ja sopimussakon enimmäismäärä eivät ole voimassa.

Selvyyden vuoksi todettakoon vielä, että sellaista toimitusjohtajaa, joka ei ole työsopimussuhteessa, edellä mainittu sääntely ei koske ollenkaan. Sen sijaan oikeustoimilaki soveltuu silloinkin.

Uudet säännökset

Eri piireissä on ollut erilaisia käsityksiä siitä, käytetäänkö kilpailukieltosopimuksia liikaa. Ensi vuoden alussa voimaan tuleva säännös puuttuu tähän asiaan pitämällä ennallaan säännökset siitä, milloin voidaan tehdä kilpailukieltosopimus. Sen sijaan kilpailukieltosopimuksen mukaiselta rajoitusajalta on maksettava osa palkasta. Määrä on 40 prosenttia, jos rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta ja 60 prosenttia, jos rajoitusaika on pidempi. Jatkossa työnantaja voi myös laissa säädettyä menettelyä noudattaen irtisanoa erikseen kilpailukieltosopimusta koskevan ehdon. Tämä ei kuitenkaan ole mahdollista enää työntekijän irtisanouduttua.

Johtamistyötä tekevien asema

Kuten edellä on todettu, eivät sopimussakon suuruutta ja kilpailukieltosopimuksella sovitun rajoitusajan pituutta koskevat säännökset koske johtamistyötä ja siihen rinnastettavaa työtä tekeviä. Sen sijaan se, mitä edellä on sanottu rajoitusajalta maksettavasta korvauksesta, koskee myös johtamistyötä tekeviä. Tästä ei voi sopia toisin.

Siirtymäsäännös

Lakiin sisältyy merkittävä siirtymäsäännös. Sen mukaan uudet säännökset tulevat sovellettaviksi ennen lain voimaantuloa sovittuun kilpailukieltosopimukseen vuoden kuluttua lain voimaantulosta, eli 1.1.2023. Sitä ennen työnantaja voi myös irtisanoa ennen lain voimaantuloa tehdyn kilpailukieltosopimuksen ilman irtisanomisaikaa. Vanhojen johtajasopimusten osalta työnantajalla on siis vuosi 2022 aikaa arvioida tilannetta.

27.10.2021 - Älä anna kilpailukieltosopimusten uuden sääntelyn yllättää

Kilpailukieltosopimuksia koskeva lakimuutos on tulossa voimaan vuoden 2022 alusta lukien. Siirtymäsäännös auttaa välttämään yllätykset.

Uuden sääntelyn keskeisin sisältö

Kilpailukieltosopimuksille tulee hinta. Työnantajan on maksettava työntekijälle työsuhteen päättyessä korvaus kilpailukieltosopimuksen johdosta. Korvauksen suuruus on 40 prosenttia palkasta, jos rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta ja 60 prosenttia palkasta, jos rajoitusaika on yli kuusi kuukautta.

Ennen lain voimaantuloa tehdyt kilpailukieltosopimukset

Ennen lain voimantuloa tehtyjä sopimuksia korvaussäännökset koskevat, kun lain voimaantulosta on kulunut yksi vuosi. Tuon vuoden aikana työnantaja voi irtisanoa kilpailukieltoa koskevan sopimusehdon ilman irtisanomisaikaa. Näin ollen työnantaja voi harkita koko vuoden 2022 ajan, irtisanooko ennen lain voimaantuloa sovitun kilpailukieltosopimuksen. Jos sen irtisanoo viimeistään 31.12.2022, ei korvausvelvollisuutta synny. Vanhojen kilpailukieltosopimusten osalta ei siis juuri nyt ole mikään hätä.

Lain voimaantulon jälkeen tehdyt kilpailukieltosopimukset

Suurempi kiire on pohtia, mitä 1.1.2022 ja sen jälkeen solmittaviin työsopimuksiin laitetaan. Näitä sopimuksia uusi laki koskee heti. Jos tällaiseen työsopimukseen otetaan kilpailukielto, voi työnantaja irtisanoa senkin ehdon erikseen. Lain mukaan irtisanomisajan on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta ja kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen.

Jos kilpailukiellosta on sovittu, ei työnantaja voi tietää, pääseekö siitä eroon ilman kustannuksia. Jos työntekijä ehtii irtisanoutua, ei pääse.

Jos työntekijän noudatettava irtisanomisaika on kovin lyhyt, voi syntyä myös tilanne, jossa työnantaja joutuu kuitenkin maksamaan korvausta irtisanomansa kilpailukieltosopimuksen perusteella. Näin käy silloin, kun kilpailukieltosopimuksen irtisanomisaika on kulumassa vielä silloin, kun työntekijän irtisanomisaika päättyy.

30.9.2021 - Mitä tarkoittaa ”jatkuva vuoropuhelu työpaikoilla”

Uusi yhteistoimintalaki on tulossa voimaan vuoden 2022 alussa. Laki sisältää kokonaan uuden, jatkuvan vuoropuhelun käsitteen

Jatkuvan vuoropuhelun tarkoitus

Vuoropuhelun tarkoituksena on edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia heidän työtään, työolojaan ja asemaansa koskevissa asioissa. Vuoropuhelun järjestäminen on työnantajan velvollisuus kaikissa niissä yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

Vuoropuhelun toteuttaminen

Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajien kokouksissa, joita on oltava lakiehdotuksen mukaan neljä vuodessa, jos työntekijöitä on vähintään 30. Jos työntekijöitä on 20-29 on kokouksia oltava vähintään kaksi. Kokouksia on oltava vähintään yksi, siltä osin, kun henkilöstöllä ei ole edustajaa. Kokousten määrästä voidaan sopia toisin, mutta yksi kokous on minimi. Perustelujen mukaan kokous voidaan toteuttaa myös etäyhteyksillä.

Vuoropuheluun sisältyvät eri elementit

Osana vuoropuhelua on laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma. Se korvaa nykyisessä laissa olevan henkilöstö- ja koulutussuunnitelman ja siihen on mahdollista sisällyttää tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Vuoropuheluun kuuluu myös lakiin tulevat luettelot kerran vuodessa ja kaksi kertaa vuodessa annettavista tiedoista. Näitä ovat esimerkiksi yhtenäinen selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta ja kehitysnäkymistä.

Vuoropuhelun aiheet

Vuoropuhelussa on käsiteltävä yrityksen tilannetta, työpaikalla sovellettavia käytäntöjä ja sääntöjä, työvoiman käyttöön liittyviä asioita, osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvointia. Tarkimmin on säännelty se, kuinka osaamisen kehittämistä ja työhyvinvointia on käsiteltävä työyhteisön kehittämissuunnitelmassa.

Lisäksi on käsiteltävä muuhun lainsäädäntöön sisältyviä asioita, esimerkiksi henkilötietojen keräämistä ja teknistä valvontaa sekä sähköpostin käyttöä.

Seuraamusjärjestelmästä

Lain noudattamista valvoo yhteistoiminta-asiamies, joka voi antaa neuvoja lain soveltamisessa. Neuvojen lisäksi yhteistoiminta-asiamies voi antaa sitovan kehotuksen vuoropuhelun toteuttamiseksi lain edellyttämällä tavalla. Jos tällaista kehotusta ei noudateta, voi seurauksena olla sakkorangaistus. Sakko ei siis tule vuoropuhelun osalta kysymykseen ennen kuin kehotusta on jätetty noudattamatta.

Siirtymäsäännöksestä

Lakiin on tulossa siirtymäsäännös, jonka mukaan nyt voimassa olevan lain edellyttämä henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on saatettava uuden lain mukaiseksi työyhteisön kehittämissuunnitelmaksi 12 kuukauden kuluessa lain voimaantulosta.

26.8.2021 - Kuluuko kesätyöntekijälle lomaltapaluuraha?

Vuosilomalaissa ei ole mitään säännöksiä lomaltapaluurahasta. Sitä koskevat määräykset ovat yksinomaan työ- ja virkaehtosopimuksissa.

Lomaltapaluuraha – Lomaraha

Aiemmin vuosilomaan liittyvää, lomapalkan lisäksi maksettavaa rahaerää, kutsuttiin yksinomaan lomaltapaluurahaksi ja sen maksamisen edellytyksenä oli palaaminen työhön loman päätyttyä. Vähitellen työhön palaamisen ehtoja on väljennetty ja nyttemmin työhön palaamisen vaatimus on poistettu useimmista työ- ja virkaehtosopimuksista. Tässä yhteydessä rahaerän nimi on myös muutettu lomarahaksi.

Työehtosopimusmääräysten velvoittavuus

Järjestäytynyt työnantaja on velvollinen noudattamaan liittonsa solmimaa työehtosopimusta, myös sen lomarahaa koskevia määräyksiä. Yleensä työehtosopimusmääräykset eivät salli sellaista työsopimusta, jonka mukaan lomaraha voitaisiin sopia pois. Jos järjestäytymättömän työnantajan toimialalla on yleissitova työehtosopimus, on myös järjestäytymättömän työnantajan noudatettava sitä. Noudattamatta jättämisestä ei voi sopia.

Työsopimukseen perustuva lomaraha

On mahdollista, että lomarahasta sovitaan työsopimuksella. Tämä tulee kysymykseen silloin, kun edellä selostetulla tavalla sitovaa työehtosopimusta ei ole. Tällaisessa tapauksessa kaikki lomarahan maksamista koskevat kysymykset määräytyvät sen mukaisesti, mitä työnantajan ja työntekijän välillä on sovittu.

Lomarahan maksamista koskeva pääsääntö

Lomarahan suuruus on yleensä 50 prosenttia lomapalkasta (=rahapalkasta) ja se maksetaan yleensä lomapalkan maksamisen yhteydessä tai jonain muuna yrityksessä sovittuna maksupäivänä. Jos kesätyöntekijä pitää vuosilomaa työsuhteensa kestäessä, on hänellä oikeus lomarahaan pitämiensä lomapäivien osalta.

Lomakorvauksella korvatut lomapäivät

Ne lomapäivät, joita ei pidetä työsuhteen kestäessä lomana, on korvattava lomakorvauksella, jonka suuruus on sama kuin lomapalkan.

Työehtosopimusmääräykset velvoittavat yleensä maksamaan lomarahan lomakorvauksen yhteydessä vain poikkeustapauksissa. Yleisin tilanne on se, että työsuhde päättyy lomakautena (2.5. - 30.9.) työnantajasta johtuvasta syystä tai määräaikainen työsuhde päättyy lomakautena. Näissäkin tapauksissa lomaraha maksetaan vain jo päättyneen lomamääräytymisvuoden osalta. Tänään viimeinen lomamääräytymisvuosi on päättynyt 31.3.2021.

Kesätyöntekijän asema

Kuten edellä olevasta käy ilmi, maksetaan lomaraha pidettyjen lomapäivien osalta, mutta lomakorvauksella korvattujen lomapäivien osalta sitä ei kesätyöntekijälle normaalisti makseta. Sovellettavasta työehtosopimuksesta on syytä tarkistaa, onko siinä sovittu poikkeuksia edellä kuvattuihin pääsääntöihin.

29.7.2021 - Takaisinottovelvollisuuden päättyminen käytännössä

Laissa säädetty takaisinottovelvollisuus ulottuu pääsääntöisesti neljän kuukauden päähän työsuhteen päättymisestä laskettuna. Joskus on epäselvää, mikä työnantajan toimenpide laukaisee takaisinottovelvollisuuden.

Mitä takaisinottovelvollisuus tarkoittaa?

Takaisinottovelvollisuudella tarkoitetaan työnantajan velvollisuutta tarjota työtä taloudellisella tai tuotannollisella perusteella irtisanomalleen työntekijälle, joka on työnhakijana työ- ja elinkeinotoimistossa. Takaisinottoaika on neljän kuukauden sijasta kuusi kuukautta, jos irtisanotun työntekijän työsuhde on sen päättymishetkeen mennessä kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 12 vuotta. Takaisinottovelvollisuus koskee myös saneerausmenettelyn yhteydessä irtisanottua työntekijää. Seuraamuksena takaisinottovelvollisuuden rikkomisesta on vahingonkorvaus.

Takaisinottovelvollisuus ulottuu samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä on tehnyt. Jos hänen kanssaan päästään sopimuksen työsuhteen ehdoista, on hänet palkattava. Jos takaisinottovelvollisuuden piirissä on useita työntekijöitä, voi työnantaja harkita, kenet palkkaa. Tämä päätös ei kuitenkaan saa olla syrjivä.

Takaisinottovelvollisuuden päättymishetken määräytyminen

Laissa todetaan, että työtä on tarjottava, jos työnantaja tarvitsee edellä kerrottuihin tehtäviin uutta työntekijää takaisinottoaikana. Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2021:47 arvioitiin sitä, mikä työnantajan toimenpide määrittää ”tarvitsemisen”. Ratkaisun olennainen sisältö tiivistyy seuraavaan:

”Yhtiö on tehnyt edellä mainitut työntekijöiden palkkaamiseen johtaneet päätökset ja työntekijän siirron tehtävästä toiseen vasta A:n takaisinottoajan päätyttyä. Yhtiö on saattanut myös uskottavaksi, että päätöksentekoa uusien työntekijöiden palkkaamisesta ei ollut siirretty A:n takaisinottoajan päättymisen jälkeiseen aikaan työsopimuslain 6 luvun 6 §:ssä säädetyn takaisinottovelvollisuuden kiertämiseksi.”

Tarpeen on siis katsottu ilmenneen silloin, kun työnantaja on päättänyt ryhtyä paikkoja täyttämään. Lisäksi on edellytetty, että työnantaja ei ole lykännyt päätöksentekoa kiertääkseen takaisinottamista koskevaa velvollisuuttaan. Vielä perusteluissa on todettu, että päätöksen palkkaamiseen ryhtymisestä voi korvata joku tosiasiallinen toimenpide, joka osoittaa, että palkkaamisesta on päätetty.

Edellä olevasta käy myös ilmi, että uuden työntekijän työsopimuksen allekirjoituspäivällä tai työsuhteen alkamispäivällä ei ole ratkaisevaa merkitystä.

14.6.2021 - Kenen kanssa työnantaja voi tehdä paikallisen sopimuksen?

Paikallisesta sopimisesta puhutaan nykyisin paljon. Paikallisen sopimisen käsite on moniulotteinen ja aina ole selvää, kuka voi sopia paikallisesti.

Paikalliselle sopimiselle ei ole laissa tarkkaa määritelmää. Yleensä käsitettä käytetään joko laajassa tai suppeassa merkityksessä. Suppea merkitys tarkoittaa työpaikalla tapahtuvaa sopimista, joka perustuu työehtosopimuksessa olevaan nimenomaiseen valtuutukseen sopia joku asia paikallisesti. Laaja merkitys tarkoittaa mitä tahansa sopimista työpaikalla, mutta ei työntekijän palkkaamista eli uudesta työsuhteesta sopimista.

Työehtosopimukseen perustuva paikallinen sopiminen

Työehtosopimuksissa on määrätty, mistä voidaan sopia paikallisesti ja kuka on missäkin tilanteessa sopijaosapuoli. Joissakin tapauksissa se on pääluottamusmies, joissakin luottamusmies ja joissakin yksittäinen työntekijä. On myös rakenteita, joissa luottamusmies on ensisijainen ja ainoa sopija. Joissakin sopimuksissa työntekijä saa sopia, jos luottamusmiestä ei ole valittu. Sovittavasta asiasta voi myös riippua, kuka saa sopia ja tämä voi vaihdella eri asioiden osalta.

Paikallisen sopimisen mahdollisuudet työehtosopimuksissa perustuvat aina joidenkin sopijapuolten solmimaan työehtosopimukseen. Yleinen työehtosopimusperiaate on se, että minkään muun liiton jäsenten valitsema luottamusmies ei ole työehtosopimuksen tarkoittamassa asiassa kelvollinen paikallisen sopimuksen sopijapuoli. Tällaiseen lopputulokseen on päädytty myös työtuomioistuimessa. Myöskään työsopimuslain mukaisella luottamusvaltuutetulla tai työsuojeluvaltuutetulla ei yleensä ole työehtosopimuksessa annettua toimivaltaa paikallisen sopimuksen tekemiseen. Kussakin työehtosopimuksessa olevilla menettelytapamääräyksillä on ratkaiseva merkityspaikallisen sopimuksen pätevyyden kannalta.

Järjestäytymätön yritys

Järjestäytymättömien yritysten asema paikallisessa, työehtosopimukseen perustuvassa sopimisessa on asiasta riippuen erilainen. Vaihtoehtoja on kolme.

1. Sellaisessa asiassa, jossa ei ole sovittu toisin jonkin työlain sisällöstä, järjestäytymätön yritys voi sopia paikallisesti, kunhan sopijapuolet ja menettelytavat ovat työehtosopimuksen mukaiset.

2. Säännöllisen työajan järjestämistä koskevia, lain pääsäännöistä poikkeamista merkitseviä paikallisia sopimuksia voidaan tehdä. Sopijapuolet määräytyvät kyseisen työehtosopimuksen mukaan. Jos sopijaksi on määrätty luottamusmies, mutta sellaista ei ole, voi sopimuksen tehdä luottamusvaltuutettu tai muu henkilöstön valitsema edustaja tai henkilöstöryhmä yhdessä.

3. Jos paikallinen sopimus merkitsee poikkeamista jostakin muusta työlakien säännöksestä, ei järjestäytymättömällä yrityksellä ole oikeutta sopia siitä.

Muu paikallinen sopiminen

Muu kuin työehtosopimukseen perustuva paikallinen sopiminen voi olla kovin monenlaista. Esimerkkinä mainittakoon työaikalain säännös työaikapankista. Lain mukaan siitä sovitaan luottamusmiehen kanssa. Jos luottamusmiestä ei ole, voidaan sopimus tehdä luottamusvaltuutetun, muun henkilöstön edustajan tai henkilöstön kanssa yhdessä.

Sellaisissa asioissa, joista ei ole erikseen säädetty, on pääsääntönä, että toisten puolesta sopimuksen tekevä tarvitsee siihen nimenomaisen valtuutuksen. Esimerkiksi luottamusvaltuutetulla tai työsuojeluvaltuutetulla ei ilman laissa olevaa säännöstä tai erillistä valtuutusta ole oikeutta sopia toisten työntekijöiden puolesta paikallisesti.

4.5.2021 - Sopiiko joustotyösopimus etätyön järjestämiseen?

Joustotyösopimusta koskevat kysymykset on laissa säännelty. Sen sijaan etätyöstä nimenomaisia työaikasäännöksiä ei juuri ole.

Joustotyösopimus

Joustotyösopimus on uusi, vuoden 2020 alussa lukien voimaan tulleen uuden työaikalain mahdollistama järjestely, josta voidaan sopia työnantajan ja työntekijän kesken. Työehtosopimuksilla ei voi rajoittaa mahdollisuuksia sopia joustotyösopimus.

Joustotyösopimuksen ydinsisältö on se, että työntekijä voi itse päättää työntekonsa ajasta ja paikasta vähintään 50 prosentin osuuden osalta. Lain mukainen vähimmäissisältö joustotyösopimukselle on päivät, joille työntekijä saa sijoittaa työaikaansa, viikkolevon sijoittaminen, mahdollinen kiinteä työaika ja sovellettava työaika joustotyösopimuksen päättymisen jälkeen. Sopimus joustotyöstä on tehtävä kirjallisesti.

Kiinteä työaika

Joustotyöajassa kiinteä työaika on aikaa, jonka osalta voi määrätä sekä työn tekemisen ajan, että sen paikan. Tämä osuus säännöllisestä kokonaistyöajasta voi olla enintään 49 prosenttia. Kiinteä työaika voidaan sopia viikonpäiville vapaasti, mutta sitä ei saa sopia kello 23:n ja 06:n väliselle ajalle. Laki ei ota kantaa siihen, kuinka monelle työpäivälle kiinteä työaika jakaantuu. Rajoitus kiinteän työajan sijoittamiselle tulee siitä, että viikkolevon sijoittamisesta on sovittava ja viikkolevon tulee täyttää työaikalain vaatimukset. Käytännössä liikkumatila sopimisessa on suuri.

Keskimääräinen työaika

Joustotyöajassa viikkotyöaika on lain mukaan keskimääräinen neljän kuukauden tasoittumisjaksolla. Työaikalaissa on samassa luvussa joustotyöajan kanssa säännökset mahdollisuudesta pidentää sopimalla vuorokautista työaikaa neljän kuukauden tasoittumisjaksolla enintään kahdella tunnilla. tämän elementin lisäämisellä joustotyösopimukseen, saadaan myös vuorokautisen työajan sijoitteluun lisää väljyyttä. Työntekijä vastaa työnsä järjestelyistä niin, että työaika tasoittuu sovittuun keskimäärään tasoittumisjakson loppuun mennessä. Joustotyöajassa työntekijällä on tähän hyvät työkalut.

Lisä- ja ylityö

Lähtökohtana joustotyössä on, että lisä- ja ylityötä ei synny, kun työntekijä voi laajasti itse päättää työaikansa käytöstä. Joustotyöajassa mahdollisen lisä- ja ylityön tekemisestä on sovittava nimenomaisesti. Jos siitä on sovittu, on vuorokautista ylityötä työ, joka ylittää kahdeksan tuntia ja viikoittaista ylityötä on vapaapäiväksi sovittuna päivänä tehty työ, joka ei ole vuorokautista ylityötä. Joustotyösopimukseen voidaan liittää sopimus lisä- ja ylitöiden sekä sunnuntaitöiden korvaamisesta kiinteällä korvauksella.

Työvuoroluettelo ja työaikakirjanpito

Joustotyösopimus on samalla työvuoroluettelo, eikä muuta työvuoroluetteloa vaadita. Myös työaikakirjanpitoa näissä tilanteissa koskee erityissäännös. Sen mukaan työntekijän on palkanmaksukausittain toimitettava työnantajalle tieto kunkin viikon säännöllisen työaikansa tuntien kokonaismäärä ja viikkolevon sijoittumisesta. Näistä ilmoituksista muodostuu työaikakirjanpito.

Joustotyösopimuksen lakkaaminen

Lain mukaan joustotyösopimus voidaan puolin ja toisin irtisanoa lakkaamaan kulumassa olevaa tasoittumisjaksoa seuraavan tasoittumisjakson lopussa. Näin ollen irtisanomisajan pituus on käytännössä neljän ja kahdeksan kuukauden välillä. Tämä antaa hyvät mahdollisuudet valmistautua sopimuksen lakkaamisen jälkeen sovellettaviin järjestelyihin.

Joustotyösopimuksen soveltuvuus etätyön toteuttamiseen

Vielä tällä hetkellä kaikkea toimintaa hallitsevan covid- tilanteen päätyttyäkin etätyön tekeminen tulee olemaan huomattavasti pandemiaa edeltävää aikaa laajempaa.

Etätyötä koskevat kysymykset on mahdollista sopia monella tavalla. Kun katsoo sitä, mitä laissa on säädetty joustotyösopimuksesta, voi päätyä myös siihen arvioon, että joustotyösopimus soveltuu hyvin osittaisen etätyön mahdollistavaksi järjestelyksi. Se on hallinnollisesti melko kevyt, se mahdollistaa pelisääntöjen rakentamisen ”mittojen mukaan”, se ei suosi ylitöiden kertymistä. Järjestely on myös puolin ja toisin irtisanottavissa, jos se ei joko työnantajan tai työntekijän mielestä toimi toivottavalla tavalla.

1.4.2021 YT-menettelystä työehtoja muutettaessa

Yhteistoimintalaki ei rajoita työnantajan päätösvaltaa, mutta se edellyttää yhteistoimintakäsittelyä ennen kuin työnantaja päättää laissa mainituista, työntekijöitä koskevista asioista

Lain soveltamisala

Yhteistoimintalakia on noudatettava, jos yrityksessä on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Tarkastelu on yrityskohtainen, ei siis toimipaikka- eikä konsernikohtainen. Aivan kaikki lain säännökset eivät koske yrityksiä, joissa on 20-29 työntekijää.

Yritystoiminnan muutosten henkilöstövaikutukset

Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset. Erilaiset yritystoiminnan muutokset on mainittu laissa hyvin laveasti. Käytännön soveltamisen kannalta enemmän merkitystä onkin sillä, onko muutoksella henkilöstövaikutuksia.

Sellaisina laissa on lueteltu olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä sekä siirrot tehtävistä toisiin ja säännöllisen työajan järjestelyt. Viimeksi mainittuihin sisältyvät niihin suunniteltavat muutokset ja muutosten vaikutukset säännöllisen työajan alkamiseen ja päättymiseen samoin kuin lepo- ja ruokailutaukojen ajankohtiin, ellei sovellettavasta työehtosopimuksesta muuta johdu.

Edellä mainittujen asioiden kuuluminen niin sanotun kevyemmän neuvottelumenettelyn piiriin edellyttää sitä, että muutos on toteutettavissa työnjohto-oikeudella ja työnantajan yksipuolisella päätöksellä. Tässä kevyemmässä neuvottelumenettelyssä sääntelyn keskeinen sisältö on asian käsittely ennakkoon annettujen tietojen pohjalta ennen päätöksentekoa. Esimerkiksi käsittelylle varattavasta ajasta laissa ei ole säännöksiä. Seuraamukseksi edellä mainittujen säännösten rikkomisesta on säädetty sakkorangaistus.

Työvoiman käytön vähentäminen

Silloin, kun on kyse muutoksesta, jota ei voi toteuttaa työnjohto-oikeudella, on sääntely raskaampaa. Neuvotteluissa pitää noudattaa määrämuotoja ja määräaikoja. Laissa tällaisina tilanteina on mainittu osa-aikaistaminen, lomauttaminen ja irtisanominen sekä sellaiset liiketoimintapäätökset, jotka voivat johtaa edellä mainittuun vähentämistarpeeseen. Seuraamukseksi näiden säännösten rikkomisesta on säädetty työntekijälle maksettava hyvitys.

EU-oikeudesta on katsottu seuraavan periaate, jonka mukaan edellä mainittuihin tilanteisiin rinnastuvat muutkin sellaiset työsuhteen ehtojen muutokset, joiden toteuttamiseen työnjohto-oikeus ei riitä. Esimerkkinä tällaisesta voi olla vaikka työajan pidentäminen.

Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 2021:17

Muutos, joka toteutettiin, oli työn lomassa työajalla tapahtuneen ruokailun muuttaminen puolen tunnin ruokatunniksi niin, että tuo aika ei ollut työaikaa. Vaikutus oli se, että työpäivä alkoi puoli tuntia aiempaa aikaisemmin. Ratkaistava kysymys oli, onko kyseessä yritystoiminnan muutoksen henkilöstövaikutus vai työvoiman vähentämiseen rinnastettava tilanne.

Korkein oikeus katsoi, että tällainen muutos ei ollut tehtävissä työnjohto-oikeudella. Tästä seurasi edellä mainittu EU-oikeus huomioiden, että tilanne rinnastui työvoiman vähentämistilanteeseen, vaikka työsuhde ei päättynytkään. Katsottiin myös, että kyseisillä työntekijöillä oli oikeus yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen, kun yt-neuvotteluja ei oltu käyty vähentämistilanteita koskevien sääntöjen mukaan.

12.3.2021 Voiko talvilomaa siirtää?

Usein kysytään, voiko talvilomaa siirtää esimerkiksi tilatun matkan peruuntumisen tai jonkun muun syyn johdosta.

Talviloman antamista koskeva pääsääntö

Talvella pidetään yleensä viides lomaviikko (talviloma), joka kertyy tehdyn työajan perusteella, kun työsuhde on lomanmääräytymisvuoden (1.4.-31.3.) loppuun mennessä kestänyt vähintään vuoden. Ellei muuta sovita, on talviloma annettava lomanmääräytymisvuoden päättymistä seuraavan vuoden toukokuun 2. päivään mennessä. Käytännössä työnantaja työntekijää kuultuaan joko määrää talviloman ajankohdan tai ajankohta sovitaan edellä mainituissa rajoissa.

Laajempi sopiminen talvilomasta

Sopimalla talviloma voidaan sijoittaa myös sen kalenterivuoden alkuun, jona lomamääräytymisvuosi päättyy tai päättymään viimeistään lomanmääräytymisvuoden päättymistä seuraavan kalenterivuoden syyskuun loppuun mennessä. Sopimismahdollisuus ulottuu myös talviloman antamiseen osissa. Lisäksi voidaan työntekijän aloitteesta sopia talviloman pitämisestä osapäivinä. Viimeksi mainittu sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Tämän lisäksi on mahdollista sopia siitä, että talvilomapäivät säästetään (säästövapaa). Tällöin kyseiset lomapäivät jäävät pidettäväksi myöhemmin säästövapaata koskevien periaatteiden mukaisesti.

Talviloman siirtäminen lain mukaan

Vuosilomalain mukaan vuosiloma on työntekijän pyynnöstä siirrettävä, jos työntekijä on laissa mainitusta syystä työkyvytön loman alkaessa tai jos loman aikana alkava tai alkanut työkyvyttömyys tiedetään ennakolta tai se jatkuu vähintään kuusi lomapäivää. Kun talviloman pituus on lain mukaan enintään kuusi lomapäivää, tulee lakiin perustuva siirto kysymykseen vain ensiksi mainituissa tapauksissa. Näin siirretty talviloma on annettava ennen lomanmääräytymisvuoden päättymistä seuraavan vuoden toukokuun 2. päivään mennessä. Jos se ei ole mahdollista, on se annettava tämän vuoden syyskuun loppuun mennessä ja viimeistään tämän vuoden loppuun mennessä. Ellei loman antaminen viimeksi mainittuun aikaan mennessä ole työkyvyttömyyden jatkumisen takia mahdollista, maksetaan loman pitämisen sijasta lomakorvaus

Siirtäminen sopimalla

Koska laissa ei ole säännelty muita siirtotilanteita, edellyttää talviloman siirtäminen muilla perusteilla sopimista. Tämä koskee esimerkiksi matkan peruuntumista tai muuta työntekijää koskevaa olosuhdemuutosta. Tilanne on sama, vaikka lomasuunnitelmien muutos johtuisi viranomaispäätöksistä. Aikarajat sille, mihin lomaa voidaan sopimalla siirtää, ovat edellä kohdassa ”Laajempi sopiminen talvilomasta” mainitut. Tämän lisäksi siirtotilanteessakin on mahdollista sopia siitä, että talvilomapäivät edellä kerrotulla tavalla säästetään.

Siirtäminen työnantajan päätöksellä

Työnantajan on ilmoitettava loman ajankohdasta työntekijälle kuukautta ennen loman alkamista. Jos tämä ei ole mahdollista, on lomasta ilmoitettava viimeistään kaksi viikkoa ennen. Tämän jälkeen ajankohtaa voi muuttaa vain sopimalla. Jos työnantaja loman ajankohdasta ilmoitettuaan muuttaa loman ajankohtaa, on työnantajan korvattava työntekijälle aiheutuva vahinko. Tällaisesta vahingosta mainitaan lain perusteluissa esimerkkeinä matkan peruuttamiskulut ja lomamökin vuokrakulut.

26.2.2021 YT-menettely etänä?

Yhteistoimintaneuvottelut ovat monessa yrityksessä arkipäivää samalla, kun työntekijät ovat koronatilanteesta johtuen pääsääntöisesti etätyössä, jos etätyö on mahdollista.

Yhteistoimintamenettely

Yhteistoimintamenettely tarkoittaa asioiden käsittelyä työntekijöiden edustajien tai työntekijöiden kanssa ennen työnantajan päätöksentekoa. Yhteistoimintamenettelyn kohteena ovat asiat, joilla voi olla henkilöstövaikutuksia. Yleisimpiä tilanteita ovat esimerkiksi muutokset töiden järjestelyissä ja lomautus – tai irtisanomistarve. Myös erilaiset suunnitelmat, esimerkiksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Laki koskee vähintään 20 työntekijää säännöllisesti työllistäviä yrityksiä.

Yhteistoimintamenettelyn vaiheet

Yhteistoimintamenettely käynnistyy neuvotteluesityksellä, joka on käytännössä kokouskutsu. Asiasta riippuen sen yhteydessä on annettava erilaisia tietoja, joiden avulla toinen osapuoli voi valmistautua neuvotteluihin. Tämän jälkeen asiaa käsitellään yhdessä ja yleisimmin käsitellään suunnitellun toimenpiteen perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot. Jos kyse on vähentämistilanteista, on käsiteltävät asiat ja käsittelytapa säännelty tarkemmin.

Yhteistoimintamenettely kokouksina

Yhteistoimintalaissa käytetään ilmaisuja, joiden voi katsoa tarkoittavan ainakin ensisijaisesti fyysisiä kokouksia. Asiaa ei kuitenkaan sanota selvästi laissa eikä sen perusteluissa. Tämän vuoksi lakia on perusteltua tulkita siten, että neuvottelut voidaan käydä myös etäyhteyksillä. Tällöin välineistön pitää olla sellainen, että vuorovaikutuksellinen yhteistoimintamenettely voi toteutua. Tämä tarkoittaa muun muassa mahdollisuutta jakaa näytöille asiakirjoja ja muuta aineistoa.

Yhteistoimintalain uudistamisesta

Yhteistoimintalakia ollaan uudistamassa. Esitysluonnos on ollut lausuntokierroksella ja seuraavaksi odotellaan hallituksen esitystä eduskunnalle. Lain perusperiaatteet eivät ole muuttumassa. Edellä mainittuun esitysluonnokseen sisältyy myös seuraava maininta etäkokouksista:

”Vuoropuhelun toteuttamisessa voitaisiin hyödyntää etäyhteysvälineitä, kunhan vuoropuheluvelvoitteen päämäärät ja mahdollisuus osallistua vuoropuheluun tosiasiallisesti toteutuvat.”

Ennen edellä lainattua kohtaa esityksessä puhutaan fyysisten kokousten järjestämisestä. Vaikka edellä lainattu kohta sisältyy vain yhden asiaryhmän käsittelyä koskevan pykälän perusteluihin, voi vastaavan käsittelytavan katsoa olevan mahdollista muissakin asioissa.

31.1.2021 Kenellä on työaika-autonomia?

Työaika-autonomia on vuoden 2019 työaikalaissa oleva uusi käsite. Tässä selostetaan, mitä se tarkoittaa ja mikä merkitys sillä on.

Työaika-autonomian käsite

Lain mukaan työaika-autonomia tarkoittaa sitä, että:

• Työntekijän työaikaa ei määritellä ennalta
• Työajan käyttöä ei valvota
• Työntekijä saa näin ollen itse päättää työajastaan

Työaika-autonomia on ehdoton edellytys sille, että työntekijä voi olla työaikalain soveltamisalan ulkopuolella. Lain perustelujen mukaan ratkaisevaa on tosiasiallinen tilanne, eikä esimerkiksi se, mitä työsopimukseen on kirjoitettu. Tietenkin on hyvä - muun muassa epäselvyyksien välttämiseksi – kirjoittaa asiat työsopimukseen, niin kuin ne ovat.

Lisäedellytykset työaikalain ulkopuolella olemiseksi

Laissa on määritelty lisäedellytyksiä sille, että edellä mainittu työntekijä voisi olla työaikalain soveltamisalan ulkopuolella. Ensimmäinen vaihtoehto on se, että työntekijä on johtavassa asemassa. Tällä tarkoitetaan koko työnantajan toiminnan johtamista tai jonkun toiminnan osan johtamista tai edellä tarkoitettuun johtamistehtävään rinnastettavaa asiantuntijatehtävää. Tämä lainkohta on jossain määrin venyvä. Näissä tilanteissa onkin usein syytä tarkastella sitä, täyttyykö edellä mainittu työaika-autonomia. Jos ei täyty, ei johtamistehtävän luonne asiaa ratkaise.

Toinen vaihtoehto on tehtävä, jota siihen liittyvien erityispiirteiden vuoksi tehdään sellaisissa olosuhteissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa työntekijän työajan käyttöä. Tällöin puhutaan usein niin sanotusta liikkuvasta työstä. Aiemmasta laista poiketen tällainen työntekijä on nyt joko kokonaan työaikalain piirissä tai kokonaan sen ulkopuolella. Tässäkin joudutaan käytännössä usein tarkastelemaan, täyttyykö edellä mainittu työaika-autonomia.

Kolmantena vaihtoehtona ovat laissa mainitut muut tilanteet, jotka koskevat pääasiassa julkista sektoria. Tällöinkin edellytetään myös työaika-autonomiaa.

Päälliköt ja johtavat asiantuntijat

Yrityksissä on erilaista keskijohtoa ja siihen rinnastettavaa henkilöstöä vaihtelevilla nimikkeillä. Heidän osaltaan on joissakin tapauksissa käytössä työsopimuksia, joiden mukaan ylitöitä ei korvata erikseen. Nämä järjestelyt olivat aiemman työaikalain aikana nykyistä useammin lain mukaan sallittuja. Nyt ne eivät ole sallittuja, jos edellä mainitut edellytykset eivät täyty. Käytetyillä nimikkeillä ei ole tässä merkitystä.

Voimassa oleva laki koskee tältä osin samalla tavalla sekä ennen sen voimaantuloa, että sen jälkeen tehtyjä työsopimuksia.

Käytännön toimenpiteet

Vuoden 2020 alusta voimaan tullut uusi työaikalaki on varsinkin päällikkötehtävien osalta muuttanut oikeustilaa sellaisella tavalla, että vanhat sopimukset ja sopimuspohjat on joissakin tapauksissa syytä käydä läpi. Tämän lisäksi voi olla tarpeen esimerkiksi arvioida, voidaanko joitakin tavoitteita saavuttaa ottamalla käyttöön joustotyösopimuksia, joita aiempi työaikalaki ei lainkaan tuntenut.

23.12.2020 Miten yhteistoimintalaki muuttuu

Hallituksen esitys yhteistoimintalain uudistamiseksi on lausuntokierroksella. Uuteen lakiin sisällytetään myös hallintoedustusta koskevat säännökset ja sen on määrä tulla voimaan vuoden 2022 alusta lukien.

Uudistuksen tarkoitus

Uudistuksen tarkoituksena on kehittää yrityksen ja henkilöstön vuoropuhelua. Tämän vuoksi lakiin on lisätty säännöksiä, jotka koskevat ennakoivaa yhteistoimintaa. Tätä kutsutaan laissa jatkuvaksi vuoropuheluksi työpaikalla.

Lain soveltamisala

Kuten nytkin, lain soveltamisalan alaraja on 20 työntekijää. Nyt voimassa olevassa laissa on säännöksiä, joita ei sovelleta, jos yrityksessä on 20-29 työntekijää. Näitä poikkeuksia uudessa laissa ei pääsääntöisesti ole. Hallintoedustusta koskevien säännösten soveltamisen alaraja on 150 työntekijää, kuten nytkin.

Jatkuva vuoropuhelu työpaikoilla

Tämä käsite ja säännöstö on yhdistelmä laissa nyt olevista ja uusista normeista. Ensinnäkin se pitää sisällään jossain määrin muutetussa muodossa nyt voimassa olevan lain kolmannen luvun säännökset henkilöstöryhmien edustajille annettavista tiedoista ja neljännen luvun säännökset yrityksen yleisistä suunnitelmista, periaatteista ja tavoitteista. Jatkuva vuoropuhelu tarkoittaa vähintään neljä kertaa vuodessa toteutettavia kokouksia, joissa käsitellään yrityksen kehitysnäkymiä, työpaikalla sovellettavia sääntöjä, käytänteitä, yms., työvoiman käyttötapoja, henkilöstön osaamistarpeita ja osaamisen kehittämistä, työhyvinvointia sekä muusta lainsäädännöstä johtuvia asioita.

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Osana jatkuvaa vuoropuhelua on laadittava myös työyhteisön kehittämissuunnitelma. Se korvaa nyt voimassa olevassa laissa olevan henkilöstö- ja koulutussuunnitelman. Laissa on luettelo asioista, joita kehittämissuunnitelmassa on käsiteltävä.

Muutostilanteita koskevat neuvottelut

Voimassa olevan lain kuudennessa ja kahdeksannessa luvussa on säännökset muutostilanteita koskevasta neuvotteluvelvollisuudesta. Nämä säännökset on tarkoitus koota yhteen niiden nykyistä sisältöä vain vähän muuttaen. Olennaiset periaatteet säilyvät siis ennallaan Yksi muutos kirjoitetussa laissa on se, että irtisanomisperusteella toteutettava työsuhteen ehtojen muuttaminen rinnastetaan irtisanomiseen muuten, mutta ei säännöksen rikkomista koskevan seuraamuksen osalta.

Liikkeen luovutus, sulautuminen ja jakautuminen

Nämä säännökset perustuvat EU:n direktiiviin ja niihin ei ole tulossa tässä yhteydessä muutoksia. Säännökset otetaan uuteen lakiin omana lukunaan.

Hallintoedustus

Säännökset otetaan uuteen lakiin lähes nyt voimassa olevassa muodossa. Merkittävin muutos on se, että jatkossa myös sopimalla toteutetun edustuksen pitää täyttää sisällöllisenä vaatimuksena se, että ”edustus pitää toteuttaa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.” Tämä muutos merkitsee sitä, että erilaiset johtoryhmää korvaavissa apuelimissä toteutetut ratkaisut eivät jatkossa täytä lain vaatimuksia.

Seuraamusjärjestelmästä

Useimpien säännösten rikkomisen seuraamuksena on sakko, kuten nykyisinkin. Hyvitysseuraamus säilyy nykyisessä laajuudessa. Jos hallintoedustusta ei toteuteta, voidaan toteuttamista koskevan vaatimuksen tehosteeksi asettaa uhkasakko. Jatkuvaa vuoropuhelua koskevan säännöskokonaisuuden velvoitteiden rikkomisen seuraamus on sakko. Se voidaan tuomita vain jos työnantaja ei noudata yhteistoiminta-asiamiehen tällaisessa asiassa antamaa kehotusta.

24.11.2020 Kilpailukieltosopimuksia koskevan lainmuutoksen vaikutuksista

Eduskunnassa olevan lakiesityksen (HE 222/2020) on tarkoitus siirtymäajan jälkeen koskea myös jo olemassa olevia kilpailukieltosopimuksia

Uuden sääntelyn pääsisältö

Työsopimuslaissa säädellyn kilpailukieltosopimuksen tekemisen edellytyksiä, niiden enimmäiskestoa ja mahdollisesti sovitun sopimussakon enimmäismäärää koskeva sääntely esitetään pidettäväksi ennallaan. Tämä tarkoittaa sitä, että aiempi (vähäinen) oikeuskäytäntö sallituista kilpailukieltosopimuksista on edelleen yhtä pätevää kuin ennenkin. Myös sellaisten johtohenkilöiden piiri, jota eivät koske rajoitukset sovitun sopimussakon enimmäismäärästä eivätkä kilpailukieltosopimuksen enimmäiskestosta, pysyy muuttumattomana. Edelleenkään kilpailukieltosopimus ei sido, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä.

Uutta on se, että työnantajan on maksettava korvausta kilpailukieltosopimuksen mukaiselta kilpailukieltoajalta. Esitetyn korvauksen suuruus on 40 prosenttia palkasta, jos kielto on enintään kuuden kuukauden pituinen ja 60 prosenttia, jos kielto on pidempi kuin kuusi kuukautta. Korvauksen suuruudella tarkoitetaan työntekijän tavanomaisen palkan määrää. Korvaussäännös koskee myös edellä tarkoitettuja johtohenkilöitä.

Uusi normisto ei välttämättä edellytä vanhojen sopimuslausekkeiden avaamista, vaan sitä sovelletaan siirtymäajan päättymisen jälkeen automaattisesti myös vanhoihin lausekkeisiin. Jäljempänä kuvataan mahdollisuuksia sopimuslausekkeesta irtaantumiseen tai sen muuttamiseen. Näissä tilanteissa työsopimus pysyy muilta osin voimassa, ellei sen muusta muuttamisesta sovita erikseen.

Työnantajan pysyvä irtisanomisoikeus

Työnantajalle esitetään oikeutta irtisanoa kilpailukieltosopimuslauseke noudattamalla irtisanomisaikaa, joka on vähintään kolmasosa sovitun kilpailukieltoajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Tämä oikeus on olemassa aina ja siihen saakka, kunnes työntekijä päättää työsopimuksen. Päättäminen tarkoittaa päättämisestä ilmoittamista, esimerkiksi irtisanoutumista. Päättäminen poistaa työnantajan edellä mainitun irtisanomisoikeuden ja sen jälkeen kilpailukieltoehtoa voidaan muuttaa vain sopimalla.

Voimaantulosäännökset

Uuden säännöksen on määrä tulla voimaan 1.1.2022. Sen ensimmäinen voimassaolovuosi on siirtymäaikaa.

Ennen uuden lain voimaantuloa tehtyyn kilpailukieltolausekkeeseen sovelletaan siirtymäaikana vanhan lain säännöksiä ja sen jälkeen uusia säännöksiä. Siirtymäaikana työnantaja voi myös irtisanoa vanhan lain aikana sovitun kilpailukieltolausekkeen ilman irtisanomisaikaa eli lakkaamaan välittömästi.

Nyt voimassa olevan lain mukaan, muilla kuin edellä mainituilla johtohenkilöillä, on voinut olla myös yli kuuden kuukauden ja enintään 12 kuukauden pituinen kilpailukielto, jos siitä on sovittu kohtuullinen korvaus. Voimaantulosäännöksen mukaan tällaiseen sopimukseen sovelletaan siirtymäajan jälkeenkin vanhaa lakia, jos sovittu korvaus on maksettu tai sitä on alettu maksaa ennen lain voimaantuloa.

Toimenpiteet

Esitetyt lain voimaantuloajat huomioiden uusia kilpailukieltosopimuksia koskevat asiat on syytä päivittää vuoden 2021 aikana ja ennen lain voimaantuloa sovittuja kilpailukieltosopimuksia koskevat kysymykset on syytä selvittää viimeistään vuoden 2022 aikana.

8.10.2020 Ylitöiden korvaaminen erillisellä kuukausikorvauksella

Työaikalaki sallii tietyissä tilanteissa erillisestä kuukausikorvauksesta sopimisen lisä-, yli- ja sunnuntaitöistä. Muissa kuin laissa mainituissa tapauksissa tämä sopiminen ei ole mahdollista.

Kenen kanssa voidaan sopia erillisestä kuukausikorvauksesta?

Työntekijät, joiden pääasiallisena tehtävänä on välittömästi johtaa ja valvoa työtä ja jotka korkeintaan tilapäisesti ottavat osaa johdettaviensa työhön, voivat sopia työnantajan kanssa lisä-, yli- ja sunnuntaityöstä maksettavan korotetun palkan suorittamisesta muusta palkkauksesta erillisenä kuukausikorvauksena. Ellei tällaisesta sovita, on nämä korvaukset maksettava laissa olevien normaalien laskentasääntöjen mukaan.

Erillisen kuukausikorvauksen osalta tulevat kysymykseen työnjohtajat ja sellaiset heidän yläpuolellaan olevat työntekijät, joilla on alaisia. Sopimismahdollisuus ei ulotu sellaisiin asiantuntijatehtävissä oleviin ylempiin toimihenkilöihin, joilla ei ole edellä kuvattua johtamistehtävää. Johtamistehtäväksi on katsottu myös johtamiseen osallistuminen esimerkiksi täysivaltaisena johtoryhmän jäsenenä.

Sopimus voidaan tehdä myös sellaisen työntekijän kanssa, jonka kanssa on tehty joustotyösopimus. Joustotyösopimus on laissa täysin uusi säännöllisen työajan järjestämisen muoto. Joustotyösopimuksen tehnyt työntekijä saa sovituissa rajoissa päättää vähintään 50 prosentin osalta säännöllisen työaikansa ajasta ja paikasta.

Kuukausikorvausta koskevan sopimuksen sisällöstä

Lisä-, yli- ja sunnuntaityökorvauksen suorittaminen erillisenä kuukausikorvauksena edellyttää nimenomaista sopimista asiasta. Vuoden 2020 alusta voimaan tulleen lain mukaan sopimuksen pitää olla kirjallinen. Aiemman lain ajalta olevassa oikeuskäytännössä on katsottu, että työnantajalla on näyttövelvollisuus siitä, että asiasta on sovittu. Enää tämä ei yksin riita, kun sopimuksen pitää olla myös kirjallisessa muodossa. Nykytekniikalla tämä muotovaatimus voidaan käytännössä täyttää monella tavalla.

Kun kuukausikorvauksesta on sovittu, maksetaan työntekijälle aina kyseinen summa korvauksena lisä-, yli- tai sunnuntaityöstä ja riippumatta siitä, kuinka paljon työntekijä on tosiasiassa tehnyt kyseistä työtä. Laki ei siis vaadi kuukausikorvaukselta tarkkaa vastaavuutta.

Kuukausikorvaus tulee sopia erilliseksi euromääräiseksi lisäksi, eikä ylityökorvauksia voi sisällyttää kuukausipalkkaan erittelemättä korvauksen euromäärää ja arvioitua ylitöiden määrää. Järkevä peruste korvauksen suuruudelle onkin lisä-, yli- ja sunnuntaitöiden arvioitu keskimäärä. Kuten sanottu, sovittu korvaus ei ole lain vastainen silla perusteella, että se ei täysin vastaa tehtyjen lisä-, yli- ja sunnuntaitöiden määrää.

Sopimuksen voimassaolo ja irtisanominen

Ellei muusta ole sovittu, kuukausikorvausta koskeva sopimus voidaan irtisanoa päättymään seuraavan palkanmaksukauden päättyessä. Pakottava irtisanomismahdollisuus on lakitekstissä uusi. Aiemminkin on toki ollut mahdollista sopia näin, mutta pakkoa siihen ei ole ollut.

”Muusta” sopimisen osalta lain perusteluissa todetaan, että ”sopimuksella voidaan määrittää muukin irtisanomisaika, mutta sopimuksen tulee aina olla irtisanottavissa”. Nain ollen niissä tapauksissa, joissa irtisanomisoikeudesta ei mainita sopimuksessa mitään tai sopimuksessa kielletään sen irtisanominen, menetellään irtisanomisen osalta lain pääsäännön mukaan.

Jos sopimus liittyy työsuhteessa noudatettavaan joustotyöaikaan, erillistä kuukausikorvausta koskevan sopimuksen voimassaolo päättyy viimeistään joustotyöaikaa koskevan sopimuksen päättyessa. Jos joustotyöaikaa koskevassa sopimuksessa ei ole sovittu myös muun irtisanomismahdollisuuden korvaamisesta tällä irtisanomismahdollisuudella, on erillistä korvausta koskeva sopimus irtisanottavissa myös seuraavan palkanmaksukauden päättyessä.

Tärkeä siirtymäsäännös

Sellaiseen työsopimukseen, joka on tehty viimeistään 31.12.2019 sovelletaan aiemmin voimassa olleita säännöksiä. Toisin sanoen niitä ei koske uudessa laissa oleva ehdoton oikeus erillistä kuukausikorvausta koskevan sopimusehdon irtisanomiseen.

8.9.2020 Lomautetun työntekijän irtisanominen

Koronaviruksen johdosta hyvin moni työntekijä on joutunut lomautetuksi. Poikkeuksellisen ajan jatkuessa edelleen, on alkanut esiintyä myös tilanteita, joissa joudutaan harkitsemaan lomautettuna olevan työntekijän irtisanomista.

Yhteistoimintamenettelystä

Lomautuksia koskevien yt-neuvottelujen osalta on työsopimuslakiin säädetty ja työehtosopimuksiin sovittu poikkeuksia, jotka lyhentävät neuvotteluajan viiteen päivään. Myös lomautusilmoitusaika on tilapäisesti lyhennetty viiteen päivään. Nämä poikkeukset ovat voimassa vuoden 2020 loppuun saakka.

Irtisanomisten osalta mitään tällaisia poikkeuksia ei ole säädetty lakiin, eikä sovittu työehtosopimuksiin. Yt-neuvotteluajat ovat joko 14 päivää tai kuusi viikkoa ja irtisanomisajat ovat samat kuin ennenkin, eli lyhimmillään 14 päivää ja enimmillään kuusi kuukautta.

Lomautetun työntekijän irtisanomista koskeva säännös

Työsopimuslaissa on lomautetun työntekijän irtisanomista koskeva erityissäännös. Sen mukaan lomautettuna olevalle työntekijälle, joka irtisanotaan, on maksettava irtisanomisajan palkka lomautuksesta huolimatta.

Eräissä tapauksissa tästä irtisanomisajan palkasta saa vähentää 14 päivän palkan. Tämä vähennysoikeus on, jos työntekijä on lomautettu laissa tai työehtosopimuksessa olevaa, 14 päivää pitempää lomautusilmoitusaikaa noudattaen. Neljäätoista päivää pitempiä lomautusilmoitusaikaoja on esimerkiksi toimihenkilöiden työehtosopimuksissa. Jotta vähennyksen saisi tehdä, on 14 päivää pitemmän lomautusilmoitusajan perustuttava nimen omaan lakiin tai työehtosopimukseen.

Jos lomautusilmoitusaika on ollut laissa oleva 14 päivää, ei edellä mainittua vähennystä voi tehdä. Silloin, kun vähennyksen saa tehdä, on se edellä mainittu 14 päivää, ei enempää.

Laissa ei ole yleistä säännöstä, joka kieltäisi työntekijän kutsumisen työsopimuksensa mukaisiin töihin irtisanomisajaksi. Tässä tapauksessa irtisanomisajan palkasta ei tietenkään saa tehdä mitään vähennystä.

Irtisanotun työntekijän työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus

Työsopimuslakiin lisättiin vuonna 2016 säännös, joka oikeuttaa taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella irtisanotun työntekijän saamaan työantajan kustantamaa, työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta.

Edellytyksenä on, että työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää ja että työntekijä on ollut työnantajan palveluksessa vähintään viisi vuotta ennen työsuhteen päättymistä.

Valmennus tai koulutus on annettava pääsääntöisesti kahden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä ja sen arvo on yhden kuukauden palkka. Yhden kuukauden palkka lasketaan kyseisen toimipaikan henkilöstön keskipalkasta tai irtisanotun työntekijän palkasta, jos se on keskipalkkaa korkeampi.

23.8.2020 Voiko vähentämistilanteita koskevia yt-neuvotteluja osittaa?

Laissa ei ole kovin yksityiskohtaisia säännöksiä siitä, miten yt-neuvotteluprosessi on käytännössä järjestettävä. Tätä kysymystä on nyt käsitelty korkeimmassa oikeudessa ratkaisussa KKO 2050:58.

Vähentämistilanteita koskee yt-lain 8 luku. Siinä on tarkasti säännelty, kenen kanssa on neuvoteltava, milloin neuvottelut on käytävä, paljonko niille on varattava aikaa ja mitä asioita neuvotteluissa on käsiteltävä. Sen sijaan neuvottelujen muusta toteuttamisesta säännöksiä on vähän.

Pääperiaate neuvottelujen teknisestä toteuttamisesta on se, että ennen neuvotteluja ja niiden kuluessa on annettava tarpeelliset tiedot ja asioita on käsiteltävä kulloisenkin tilanteen edellyttämässä laajuudessa. Nämä arviot ja niiden oikeellisuus ovat työnantajan vastuulla.

Neuvotteluille varattava aika riippuu siitä, kuinka moni työntekijä voi neuvottelujen jälkeen joutua toimenpiteiden kohteeksi. Näin määräytyvä neuvotteluaika on joko 14 päivää tai kuusi viikkoa. Lain perusteluissa on sanottu, että työnantaja ei saa osittaa ajallisesti ja asiallisesti samaa asiaa koskevia neuvotteluja edellä mainittuja aikoja lyhentääkseen. Lomautusten osalta on vuoden 2020 loppuun saakka voimassa pääsäännöistä poikkeava viiden päivän neuvotteluaika.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2020:58 oli kysymys siitä, että osittain samoja henkilöstöryhmiä koskevia kahta vähentämissuunnitelmaa käsiteltiin erillisissä neuvotteluissa. Korkein oikeus katsoi tämän olleen vallinneissa olosuhteissa mahdollista.

Perusteluista voidaan poimia joitakin olennaisia asioita. Niissä on todettu jo edellä mainituista asioista, että neuvottelujen käytännön organisoinnissa on liikkumatilaa, tarpeelliset tiedot on annettava, asiat on käsiteltävä riittävässä laajuudessa ja että työnantaja vastaa menettelyn oikeellisuudesta.

Perusteluissa on todettu myös, että henkilöstön edustajien tiedonsaannin ja mahdollisuuden lausua toimenpidevaihtoehdoista tulee toteutua myös sellaisten kysymysten osalta, joilla on liityntä kumpiinkin neuvotteluihin. Tässä katsottiin, että edellä oleva oli toteutunut kummankin neuvotteluprosessin osalta.

Kummallekin neuvotteluprosessille oli varattu vähintään kuusi viikkoa ja työnantaja ei ollut tehnyt mitään päätöksiä ennen kuin kumpikin neuvotteluprosessi oli saatettu päätökseen. Irtisanottuja oli yhteensä 14. Neuvotteluprosessien eriyttäminen ei siis tässä johtanut neuvotteluaikojan lyhentymiseen. Jos tässä olisi käytetty neljäntoista päivän neuvotteluaikoja, olisi lopputulos ollut luultavasti erilainen, kuin mihin nyt päädyttiin.

10.8.2020 Työsopimuslain ja yt-lain tilapäisten poikkeussäännösten voimassaolo jatkuu vuoden 2020 loppuun saakka

Huhtikuun alussa voimaan tulleiden työsopimuslain ja YT-lain tilapäisten poikkeussäännösten voimassaoloa on jatkettu 31.12.2020 asti. Työsopimuslakia vastaavat muutokset koskevat myös merityösopimuslakia.

Poikkeussäännökset eivät koske julkista sektoria

Kaikkien näiden poikkeussäännösten ulkopuolelle on rajattu valtio, kunta, kuntayhtymä, Kansaneläkelaitos, Ahvenanmaan maakunnan hallitus, evankelis-luterilainen kirkko ja ortodoksinen kirkko. Näiden osalta sovelletaan aiemmin voimassa olleita lakeja sellaisenaan.

Koeaikaa koskeva sopimusehto

Työsopimuksessa voi olla koeaikaehto. Pysyvän lain mukaan sitä ei sovelleta tuotannollisin tai taloudellisin perustein, vaan siihen vetoamiseen täytyy olla toisesta sopijapuolesta johtuva syy. Poikkeussäännöksen voimassa ollessa työnantaja voi vedota koeaikapurun perusteena myös taloudelliseen ja tuotannolliseen syyhyn tai saneerausmenettelyä koskeviin irtisanomisperusteisiin. Tämä rakenne merkitsee sitä, että edellä mainitun perusteen ollessa olemassa työsuhde voidaan koeaikana lopettaa heti. Kun edellä mainittu irtisanomisperuste vaaditaan, kysymys ei käytännössä ole aivan samasta asiasta kuin pysyvässä koeaikaa koskevassa säännöksessä.

Lomauttamista koskevat poikkeussäännökset

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Poikkeussäännöksen voimassa ollessa lomautusoikeus koskee kaikkia määräaikaisia työntekijöitä. Lomautusilmoitus pitää antaa ja lomautuksen pitää alkaa poikkeussäännösten voimassa ollessa. Lomautus voi jatkua pitempään kuin 31.12.2020.

Toinen poikkeussäännös koskee lomautusilmoitusaikaa, joka pysyvässä laissa on 14 päivää. Se on lyhennetty tilapäisesti viideksi päiväksi. Lain muuttaminen ei kuitenkaan lyhennä lomautusilmoitusaikaa, jos alan työehtosopimus ei ole sopusoinnussa muutetun lain kanssa. Toisin sanoen myös työehtosopimuksen pitää sallia viiden päivän lomautusilmoitusaika. Useilla aloilla onkin sovittu tilapäisiä muutoksia työehtosopimuksiin. Nämä eivät kuitenkaan välttämättä ole täysin samanlaisia kuin edellä mainittu lain poikkeussäännös. Asia on syytä tarkistaa työehtosopimuksesta. Järjestäytymättömille yrityksille tämä voi olla vaikeaa.

Yhteistoimintalain mukainen neuvotteluaika lomautustilanteissa

Yhteistoimintalaissa neuvotteluajat lomautus- ja irtisanomistilanteissa ovat joko 14 päivää tai kuusi viikkoa, ellei toisin ole neuvotteluissa sovittu. Molemmat ajat on poikkeuslaissa lyhennetty lomautusten osalta viiteen päivään, ellei toisin ole neuvotteluissa sovittu. Lyhennetty neuvotteluaika koskee poikkeussäännöksen voimassa ollessa myös jo ennen sen voimaantuloa aloitettuja neuvotteluja ja vastaavasti poikkeussäännöksen voimassa ollessa aloitettuja neuvotteluja, jotka jatkuvat 31.12.2020 jälkeen. Tätäkin muutosta koskee se, että työehtosopimus ei saa olla ristiriidassa tämän muutoksen kanssa. Huomiot tältä osin ovat samat, jotka on esitetty edellisessä kappaleessa. Erona käytännössä on kuitenkin se, että yhteistoimintalaki sallii neuvotteluajoista poikkeamisen neuvotteluissa sopimalla, ellei tätä sopimista ole työehtosopimuksella kielletty.

Työntekijän takaisin ottaminen

Niin sanottu takaisinottoaika on pysyvässä laissa neljä tai kuusi kuukautta. Nyt sitä on pidennetty yhdeksään kuukauteen. Tämä on tehty vastapainona edellä selostetuille lakien joustavoittamisille. Säännös koskee poikkeussäännösten voimassa ollessa irtisanottuja työntekijöitä. Sillä, milloin työsuhde päättyy, ei ole merkitystä. Tässäkin asiassa työehtosopimus on lakiin nähden ensisijainen.

Voimassaoloa koskevista säännöksistä

Kuten edellä olevasta käy ilmi, säännösten käytännön voimassaolon tarkassa päättymisessä on eri säännösten osalta eroja. Työnantaja, joka on viimeistään 31.12.2020 antanut työntekijälle lomautusilmoituksen, saa lomauttaa työntekijän, kun ilmoituksesta on kulunut vähintään viisi päivää.

30.6.2020 Lomautetun työntekijän irtisanoutuminen

Laissa on erityisiä säännöksiä sekä lomautetun työntekijän irtisanomisesta että irtisanoutumisesta. Tässä käsitellään irtisanoutumista.

Irtisanoutumista koskeva pääsääntö

Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevalla työntekijällä on milloin tahansa oikeus irtisanoutua irtisanomisaikaa noudattaen. Tähän ei vaadita mitään perusteluja. Määräaikaisessa työsuhteessa oleva ei voi irtisanoutua, mutta hän voi purkaa työsopimuksen työnantajasta johtuvalla purkuperusteella.

Lomauttamisoikeus

Työntekijä, joka on toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, voidaan lomauttaa työn tilapäisen tai pysyvän vähenemisen johdosta. Lomautus voidaan toimeenpanna myös työnantajan toiminnan tarpeista johtuvalla sopimuksella. Lomautus voi olla joko kokoaikainen tai osa-aikainen.

Normaalisti määräaikainen työntekijä voidaan lomauttaa vain, jos hän on sijainen ja jos se, jota sijaistetaan, voitaisiin lomauttaa. Nyt on voimassa poikkeussäännös, joka sallii kaikkien määräaikaisten työntekijöiden lomauttamisen. Poikkeussäännös on säädetty olemaan voimassa kesäkuun 2020 loppuun saakka. Hallitus on kuitenkin – keskusjärjestöjen pyynnöstä – ilmoittanut jatkavansa poikkeussäännöksen voimassaoloa vuoden 2020 loppuun saakka. Poikkeussäännöksen voimassa ollessa lomauttamista koskeva sääntely on sama, olipa kyseessä toistaiseksi tai määräajan voimassa oleva työsopimus.

Lomautetun työntekijän irtisanoutuminen

Laissa on säädetty, että lomautettu työntekijä voi irtisanoutua milloin tahansa lomautuksen aikana välittömästi eli ilman irtisanomisaikaa. Mitään syytä ei tarvitse ilmoittaa. Tämä oikeus koskee kaikkia edellä kuvattuja lomautustapoja. Se ei kuitenkaan koske lomautuksen päättymistä edeltävää seitsemän päivän aikaa, jos lomautuksen päättymispäivä on tiedossa. Sinä aikana irtisanoutumisoikeuteen noudatetaan muulloinkin voimassa olevia sääntöjä.

Toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen osalta edellä selostettu erityinen irtisanoutumisoikeus merkitsee vain sitä muutosta, että irtisanomisaikaa ei tarvitse noudattaa. Määräaikaisen työntekijän osalta säännöksellä on huomattavasti suurempi merkitys, koska normaalisti määräaikaista työsuhdetta ei voi lopettaa kesken sopimuskauden muuten kuin purkuperusteella tai sopimalla. Kun nyt on voimassa kaikkien määräaikaisten työntekijöiden lomauttamisen salliva poikkeussäännös, on myös lomautetun työntekijän irtisanoutumisoikeudella laajempaa yleistä merkitystä.

Kilpailukieltosopimuksen ja sitä lähellä olevan sopimuksen sitovuus

Laissa sallituilla edellytyksillä työsopimukseen voi sisältyä kilpailukieltosopimus, jolla rajoitetaan työntekijän toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Käytännössä niitä käytetään melko laajasti. Tällainen sopimusehto voi olla sekä toistaiseksi voimassa olevassa että määräaikaisessa työsopimuksessa. Kilpailukieltosopimuksia koskevan pakottavan säännöksen mukaan kilpailukieltosopimus ei ole voimassa, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. Korkeimman oikeuden ratkaisua siitä, pidetäänkö lomautetun työntekijän irtisanoutumista edellä käsitellyn erityissäännöksen perusteella työnantajasta johtuvana syynä, ei vielä ole.

Sen sijaan oikeuskäytäntöä on siitä, että sopimusta, joka rajoittaa työntekijän toimimisvapautta vähemmän kuin ”perinteinen” kilpailukieltosopimus, ei välttämättä pidetä laissa tarkoitettuna kilpailukieltosopimuksena. Tällaista sopimusta ei koske laissa oleva säännös työsuhteen päättymistavan vaikutuksesta työntekijän oikeuksia rajoittavan sopimuksen sitovuuteen.

Sekä kilpailukieltosopimusta että muuta rajoitussopimusta voidaan sovitella oikeustoimilain säännösten perusteella.

31.5.2020 Lyhentääkö lomautus vuosilomaa?

Poikkeustilanteessa lomautuksia käytetään laajemmin kuin kenties koskaan ennen. Lomautuksen toteutustavasta voi riippua, kuinka lomautus vaikuttaa vuosiloman pituuteen

Vuosiloma perustuu ansaintaan

Vuosiloman pituus perustuu lomanmääräytymisvuoden (1.4.-31.3.)aikaiseen ansaintaan. Ansaintasääntöjä on kaksi: työtä pitää tehdä joko 14 päivää tai 35 tuntia kalenterikuukaudessa. Ensiksi mainittua sovelletaan, jos työntekijä tekee sopimuksen mukaan kaikkina kuukausina työtä vähintään 14 päivänä. Elleivät työsuhteen ehdot muutu pysyvästi, käytetään koko lomanmääräytymisvuoden osalta samaa kertymäsääntöä. Lomanmääräytymisvuoden jokaista kalenterikuukautta tarkastellaan edellä mainitun työskentelyn kertymisen osalta erikseen.

Työaikaan rinnastetaan laissa mainitut poissaolot

Vuosilomalaissa on käsitteet työssäolon veroinen päivä ja työssäolon veroinen tunti. Niillä tarkoitetaan työaikaan rinnastettavia, laissa mainittuja poissaoloja. Laissa on luettelo erilaisista poissaolon syistä ja lisäksi erilaisten syiden osalta erilaisia enimmäismääriä työssäoloon kyseisellä perusteella rinnastuvan ajan osalta.

Täysi lomanmääräytymiskuukausi

Sellaista kalenterikuukautta, jonka osalta työajan ja siihen rinnastettavan ajan yhteenlaskettu määrä täyttää edellä sanotun vähimmäismäärän, kutsutaan täydeksi lomanmääräytymiskuukaudeksi. Jos työsuhde on tarkasteltavana olevan lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä kestänyt vähintään vuoden, kertyy lomaa jokaiselta täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta 2,5 arkipäivää ja jos työsuhde on kestänyt lyhyemmän ajan, on vastaava kertymä 2 arkipäivää.

Kokoaikainen lomautus

Kokoaikaisen lomauttamisen osalta työssäoloon rinnastetaan 30 työpäivää kerrallaan. Kokoaikaisesta lomauttamisesta on kysymys silloin, kun kaikki työsopimuksen mukaiset työpäivät ovat lomautuspäiviä. Toisin sanoen lomautuspäivät ja työpäivät eivät vuorottele. Sillä ei ole ratkaisevaa merkitystä, onko kyseessä kokoaikatyö vai osa-aikatyö. Lomautuspäiviksi lasketaan ne työpäivät, jotka olisivat olleet työpäiviä.

Jos sovellettavaksi kuitenkin tulee edellä mainittu 35 tunnin kertymäsääntö, on tarkastelujakson enimmäismäärä rajattu 42 kalenteripäivään ensimmäisestä lomautuspäivästä laskien.

Lain perusteluista tai ennakkopäätöksistä ei löydy apua käsitteen ”30 työpäivää kerrallaan” tulkintaan. Oikeana tulkintana lienee pidettävä sitä, että asiaa tarkastellaan lähtökohtaisesti lomautusilmoitus kerrallaan. Tähän pitänee kuitenkin rinnastaa tilanteet, joissa uusi lomautusilmoitus annetaan niin, että lomautus jatkuu keskeytymättömänä.

Työviikkojen lyhentäminen

Kokoaikaisen lomautuksen lisäksi vuosilomalaki tuntee lomautustapana ”työviikkojen lyhentämisen tai sitä vastaavan työaikajärjestelyn”. Työviikon lyhentämisen ohella tässä tulee kysymykseen työpäivän lyhentäminen tai edellä mainittujen yhdistelmä.

Näissä tapauksissa työssäoloon rinnastetaan kuuden kuukauden jaksoon sisältyvät lomautuspäivät ja lomautustunnit. Jos lomautusjakso jatkuu yli lomanmääräytymisvuoden päättymisen, aloitetaan uuden jakson laskeminen lomanmääräytymisvuoden vaihtumisesta. Aiemman vuosilomalain ajalta olevassa työneuvoston lausunnossa on katsottu, että täysi työviikko katkaisee tässä tarkoitetun kuuden kuukauden jakson.

Lopuksi

Edellä olevasta tarkastelusta syntyy se kokonaiskuva, että osittainen lomautus merkitsee – pidempään jatkuessaan - pienempää puuttumista vuosiloman kertymiseen, kuin kokoaikainen lomautus. Tällä voi olla merkitystä lomautuksen toteuttamistapaa harkittaessa senkin vuoksi, koska osittaisen lomautuksen toteuttamistavat voivat olla niin moninaisia.

Vuosiloman kertymisen lisäksi tärkeä kysymys on lomapalkan suuruus. Siihen taas vaikuttaa tilanteesta riippuen se, sovelletaanko 14 päivän vai 35 tunnin kertymäsääntöä, mikä on palkkaustapa ja mikä on lomanmääräytymisvuoden ansion suuruus.

18.5.2020 Voidaanko työpaikalla sopia kriisisopimus?

Erityisesti työehtosopimus määrittää sen, mitä työpaikalla on sallittua sopia kriisitilanteessa

Työpanoksen määrän tilapäinen vähentäminen

Laissa ja työehtosopimuksissa on säännökset ja määräykset lomauttamisesta. Tämä on keino vähentää tilapäisesti työpanoksen määrää ja työnantajan työkustannuksia. Lomautus voi olla kokoaikainen tai osittainen ja se voi - tilanteesta riippuen - olla voimassa määräajan tai toistaiseksi. Työkustannukset ja työpanoksen määrä alenevat samassa suhteessa.

Ellei lomauttamisesta sovita, sen toimeenpano edellyttää lomautusilmoitusajan noudattamista ja vähintään 20 työntekijän yrityksissä lisäksi yhteistoimintaneuvottelujen käymistä. Koronakriisin takia lomautusilmoitusaikaa ja lomautusta koskevia yhteistoimintalain neuvotteluaikoja on tilapäisesti lyhennetty niin, että kumpikin on pääsääntöisesti viisi päivää. Alan tilanne on tarkistettava kustakin työehtosopimuksesta erikseen. Tätä kirjoitettaessa nämä poikkeukset ovat voimassa kesäkuun 2020 loppuun saakka.

Työehtosopimuksen vähimmäisehdot

Työehtosopimukset asettavat työsuhteiden minimiehdot. Tämä merkitsee sitä, että työehtosopimuksen vähimmäistasot alittavat sopimukset ovat alitteen osalta mitättömiä. Työehtosopimukset eivät salli myöskään sitä, että sopimus alitetaan joltakin kohdalta ja vastaavasti kompensaationa ylitetään toisesta kohdasta.

Sellainen sopiminen, jossa työehtosopimuksen vähimmäisehtoja ei aliteta miltään osin, on sen sijaan mahdollista, kunhan muistetaan yhdenvertaisen kohtelun vaatimukset. Tällainen sopiminen tulee kysymykseen silloin, kun aiemmin sovitut työehdot ylittävät työehtosopimuksen vähimmäisvaatimukset.

Kilpailukykysopimuksen selviytymislausekkeet

Keväällä 2016 sovittuun kilpailukykysopimukseen sisältyi määräys selviytymislausekkeen (kriisisopimus) ottamisesta alakohtaisiin työehtosopimuksiin. Niiden tarkoituksena oli mahdollistaa sopimuksesta poikkeaminen työpaikkojen säilyttämiseksi, jos tulee vakavia vaikeuksia. Lausekkeiden sisällöt vaihtelivat eri aloilla, mutta joku selviytymislauseke otettiin useimpiin työehtosopimuksiin.

Selviytymislauseke on tuota neuvottelukierrosta seuranneilla neuvottelukierroksilla poistettu monesta työehtosopimuksesta.

Mahdollisuudet kriisisopimuksen tekemiseen

Kuten edellä on todettu, on poikkeamismahdollisuuksia koskevia sopimusmääräyksiä kilpailukykysopimuksen jälkeisillä neuvottelukierroksilla poistettu useista sopimuksista. Paljon esillä olleista aloista tällainen määräys puuttuu kokonaan muun muassa kaupan-, ravintola-, majoitus- ja vapaa-ajan aloilta.

Tietotekniikan palveluala on esimerkki toimialasta, jolla kriisisopiminen on mahdollista. Sopiminen edellyttää irtisanomisperusteiden olemassaoloa ja sopimuksesta on annettava tieto liitoille. Tarvittaessa se on myös alistettava liittojen tarkastettavaksi. Työehtosopimus ei rajaa sitä, kuinka paljon työehtosopimuksesta poiketaan, mutta poikkeukset voivat olla voimassa enintään vuoden.

Esimerkiksi kemian perusteollisuuden työntekijöiden työehtosopimus sallii näissä tilanteissa sopimisen lomarahoista, eräistä työaikakorvauksista ja vuosiloman pilkkomisesta.

Lopuksi

Kriisisopimisen mahdollisuudet riippuvat kustakin työehtosopimuksesta ja sopimusmääräyksen nimi voi vaihdella. Enimmillään mahdollisuus on laaja ja suppeimmillaan sitä ei ole lainkaan. Monesti edellytyksenä on irtisanomisperusteen olemassaolo tai siihen rinnastuva tilanne.

Työpaikalla sovittavaan kriisisopimukseen voi sisältyä monenlaisia määräyksiä. Siihen voi kuulua myös siinä sovittu tai työehtosopimuksesta tuleva irtisanomisrajoitus sopimuksen voimassa ollessa.

Mikään ei estä sitä, että työehtosopimusosapuolet sopivat kriisilausekkeen lisäämisestä työehtosopimukseen kesken sopimuskauden. Tätä kirjoitettaessa tällaisia lisäyksiä ei ole tiedossa.

20.4.2020 Sopiiko liukuva työaika etätyöhön?

Liukuva työaika on yleinen järjestely toimistotöissä. Onko siitä sovittaessa huomioitu myös etätyö?

Työaikalain soveltaminen etätyöhön

Uusi työaikalaki tuli voimaan vuoden 2020 alusta lukien. Se muutti muun muassa etätyön työaikasääntelyä. Nyt myös etätyö on työaikalain piirissä. Enää ei ole mahdollista, että työntekijän työajasta osa on työaikalain piirissä ja osa ei ole. Liukuvaa työaikaa joustavampi työaikamalli on uutena työaikalakiin tullut mahdollisuus joustotyösopimuksen tekemiseen. Harva työnantaja on toistaiseksi selvittänyt tämän järjestelyn mahdollista sopivuutta joillekin työntekijöille. Työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle jäävät vain ne joilla on oikeus itse päättää työaikansa pituudesta ja sen sijoittelusta. Näitä voivat käytännössä olla jotkut johtajat ja heihin rinnastettavat sekä esimerkiksi osa kiinteistönvälittäjistä. Edellytyksenä on, että edes työajan pituutta ei ole sovittu. Arvioni on, että työaikalain ulkopuolella olemista tulkitaan joissakin tapauksissa lain mahdollistamaa laajemmin.

Liukuva työaika

Liukuvan työajan tarkoitus on, että työntekijä päättää sovituissa rajoissa päivittäisen työaikansa pituuden ja sen sijoittumisen. Liukuvan työajan elementit ovat yhdenjaksoinen kiinteä työaika, liukuma-aika ja sen sijoittaminen, lepoaikojen sijoittaminen sekä ylitysten ja alitusten enimmäiskertymä. Vuorokautisen liukuman enimmäismäärä laissa on neljä tuntia ja enimmäiskertymät neljän kuukauden seurantajakson päättyessä ovat + 60 tuntia ja – 20 tuntia. Valtakunnallisella työehtosopimuksella voidaan sopia liukuma-ajasta, enimmäiskertymien määrästä ja seurantajakson pituudesta.

Liukuvasta työajasta sopiminen

Liukuvasta työajasta sovitaan työnantajan ja työntekijän kesken. Sopimusten päälinjoista on kyllä voitu sopia myös työpaikalla yhteisesti tai luottamusmiehen kanssa. Valtakunnallinen työehtosopimus saattaa, edellä mainittujen asioiden osalta vaikuttaa siihen, kuinka laajasti voidaan sopia. Työehtosopimuksella ei voi kieltää liukuvasta työajasta sopimista.

Liukuva työaika etätyössä

Yleisimmin liukuvasta työajasta sovittaessa lähtökohtana on muu kuin kotioloissa tehtävä työ, koska etätyötä koskevat monessa tapauksessa omat ohjeensa. Voi olla sovittu niinkin, että liukuvaa työaikaa sovelletaan etätyöhön samoin kuin toimistossa tai asiakkaiden luona tehtävään työhön. Joissakin tapauksissa on päädytty siihen, että etätyöpäivän pituus on vakioitu normaalin työpäivän pituiseksi. Se on yleisimmin 7 tuntia 30 minuuttia. Tätä ovat saattaneet puoltaa muun muassa työsuojelulliset näkökohdat. Etätyössä saattaa myös joskus olla tarkoituksenmukaista sopia kiinteästä työajasta toimistossa tehtävästä työstä poikkeavasti. Sama voi koskea liukuma aikaa ja sen sijoittamista. Uusi työaikalaki on joustava, sillä se sallii myös kiinteästä työajasta erillään olevan liukuma-ajan. Liukuvassa työajassa ylityö tulee kysymykseen vain nimenomaisesti sovittaessa. Käytännössä on kuitenkin voitu toimia myös tavalla, joka on laskenut nimenomaisen sopimisen kynnystä, antamalla työntekijälle enemmän mahdollisuuksia omaan harkintaan. Tämä voi rajoittaa työnantajan oikeuksia jatkossa, varsinkin, jos näin on toimittu tietoisesti. Tehdyt työtunnit on etätyössä kirjattava samalla tavalla kuin muulloinkin. Tämä koskee myös lisä- , yli- ja sunnuntaitöiden kirjaamista. Liukuvassa työajassa on aina huomioitava myös se, että seurantajakson lopussa pysytään sallituissa enimmäiskertymien rajoissa. Tämä on ensisijaisesti työntekijän tehtävä, mutta työnantajan tulee järjestää seurantajärjestelmät niin, että rajat eivät ylity. Käytännössä lisää joustavuutta voidaan saada työaikapankkia koskevilla järjestelyillä.

Lopuksi

Edellä on käsitelty liukuvaa työaikaa koskevia kysymyksiä erityisesti etätyössä. Nyt kun etätyö on – ainakin joksikin aikaa – lisääntynyt merkittävästi, tulee esille se, kuinka järjestelmät toimivat käytännössä. On tietenkin hyödyllistä, että pelisäännöt ovat selvät. Niiden on myös hyvä olla sekä työnantajan, että kaikkien työntekijöiden tiedossa. Jos pelisäännöissä on epäselvyyttä tai päivittämisen tarvetta, on asiat hyvä käydä läpi ja tehdä tarvittavat toimenpiteet.

5.4.2020 - Työsopimuslain ja yhteistoimintalain tilapäisten poikkeussäännösten soveltaminen

Eduskunta on hyväksynyt työsopimuslakiin ja YT-lakiin tilapäiset poikkeussäännökset. Ne tulivat voimaan 1.4.2020 ja ovat voimassa 30.6.2020 asti. Työsopimuslakia vastaavat muutokset on hyväksytty myös merityösopimuslakiin.

Poikkeussäännökset eivät koske julkista sektoria Kaikkien näiden poikkeussäännösten ulkopuolelle on rajattu valtio, kunta, kuntayhtymä, Kansaneläkelaitos, Ahvenanmaan maakunnan hallitus, evankelis-luterilainen kirkko ja ortodoksinen kirkko. Näiden osalta sovelletaan aiemmin voimassa olleita lakeja sellaisenaan.

Koeaikaa koskeva sopimusehto

Työsopimuksessa voi olla koeaikaehto. Pysyvän lain mukaan sitä ei sovelleta tuotannollisin tai taloudellisin perustein, vaan siihen vetoamiseen täytyy olla toisesta sopijapuolesta johtuva syy. Poikkeussäännöksen voimassa ollessa työnantaja voi vedota koeaikapurun perusteena myös taloudelliseen ja tuotannolliseen syyhyn tai saneerausmenettelyä koskeviin irtisanomisperusteisiin. Tämä rakenne merkitsee sitä, että edellä mainitun perusteen ollessa olemassa työsuhde voidaan koeaikana lopettaa heti. Kun tuo irtisanomisperuste vaaditaan, kysymys ei ole aivan samasta asiasta kuin pysyvässä koeaikaa koskevassa säännöksessä.

Lomauttamista koskevat poikkeussäännökset

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Poikkeussäännöksen voimassa ollessa lomautusoikeus koskee kaikkia määräaikaisia työntekijöitä. Lomautusilmoitus pitää antaa ja lomautuksen pitää alkaa poikkeussäännösten voimassa ollessa. Se voi jatkua pitempään kuin 30.6.2020.

Toinen poikkeussäännös koskee lomautusilmoitusaikaa, joka pysyvässä laissa on 14 päivää. Se on lyhennetty tilapäisesti viideksi päiväksi. Lain muuttaminen ei kuitenkaan lyhennä lomautusilmoitusaikaa, jos alan työehtosopimus ei ole sopusoinnussa muutetun lain kanssa. Toisin sanoen myös työehtosopimuksen pitää sallia viiden päivän lomautusilmoitusaika. Useilla aloilla onkin jo sovittu tilapäisiä muutoksia työehtosopimuksiin. Nämä eivät kuitenkaan välttämättä ole täysin samanlaisia kuin edellä mainittu lain poikkeussäännös. Asia pitää tarkistaa työehtosopimuksesta. Järjestäytymättömille yrityksille tämä voi olla vaikeaa.

Yhteistoimintalain mukainen neuvotteluaika lomautustilanteissa

Yhteistoimintalaissa neuvotteluajat lomautus- ja irtisanomistilanteissa ovat joko 14 päivää tai kuusi viikkoa, ellei toisin ole neuvotteluissa sovittu. Molemmat ajat on poikkeuslaissa lyhennetty lomautusten osalta viiteen päivään, ellei toisin ole neuvotteluissa sovittu. Lyhennetty neuvotteluaika koskee poikkeussäännöksen voimassa ollessa myös jo ennen sen voimaantuloa aloitettuja neuvotteluja ja vastaavasti poikkeussäännöksen voimassa ollessa aloitettuja neuvotteluja, jotka jatkuvat 30.6.2020 jälkeen. Tätäkin muutosta koskee se, että työehtosopimus ei saa olla ristiriidassa tämän muutoksen kanssa. Huomiot tältä osin ovat samat, jotka on esitetty edellisessä kappaleessa. Erona käytännössä on kuitenkin se, että yhteistoimintalaki sallii neuvotteluajoista poikkeamisen neuvotteluissa sopimalla, ellei tätä sopimista ole työehtosopimuksella kielletty.

Työntekijän takaisin ottaminen

Niin sanottu takaisinottoaika on pysyvässä laissa neljä tai kuusi kuukautta. Nyt sitä on pidennetty yhdeksään kuukauteen. Tämä on tehty vastapainona edellä selostetuille lakien joustavoittamisille. Säännös koskee poikkeussäännösten voimassa ollessa irtisanottuja työntekijöitä. Sillä, milloin työsuhde päättyy, ei ole merkitystä.

Voimaantulosäännöksistä

Voimaantulosäännöksissä olevat periaatteet on pääosin huomioitu jo edellä. Sen lisäksi niistä on todettava, että työnantaja, joka on ilmoittanut työntekijälle lomauttamisesta ennen poikkeussäännösten voimaantuloa, saa poikkeussäännösten voimassa ollessa lomauttaa työntekijän, kun ilmoituksesta on kulunut vähintään viisi päivää. Työnantajan on kuitenkin ilmoitettava työntekijälle lomautusilmoitusajan lyhentämisestä viimeistään lomautuksen alkamista edeltävänä päivänä. Työnantaja, joka on viimeistään 30.6.2020 ilmoittanut työntekijälle lomauttamisesta, saa lomauttaa työntekijän, kun ilmoituksesta on kulunut vähintään viisi päivää.

Kysy lisää aiheesta täyttämällä yhteydenottolomake tai lähetä viesti info@sopla.fi.

24.3.2020 - Yt-menettely ennakoimattomassa tilanteessa

Yt-laissa on poikkeussäännös (60 §), jota voidaan soveltaa, jos erityisen painavat ja ennakoimattomat syyt ovat yt-menettelyn esteenä. Jos edellytykset täyttyvät, voidaan asia päättää ensin ja neuvotella sen jälkeen. Edellytyksissä tärkeässä asemassa on kohta ”ei ole voitu tietää ennakolta”. Keskusjärjestöjen kannanoton mukaan tuotteiden tai palvelujen kysynnän voimakas heikkeneminen, on lomautusten osalta edellä kuvattu tilanne. Ennakoimattomana voidaan käsitykseni mukaan pitää myös esimerkiksi sellaista viranomaisen päätöstä, jolla on suora ja merkittävä vaikutus yrityksen toimintaan.

Ennakkoratkaisuja tämän säännöksen soveltamisesta ei ole, mutta ei yt-lain voimassa olon aikana ole ollut tällaista tilannettakaan. Jos säännöstä sovelletaan, lopullinen varmuus toimenpiteen oikeellisuudesta saadaan vasta tuomioistuimesta ja jälkikäteen. Yksi käytännön neuvo on käydä asia läpi luottamusmiehen kanssa etukäteen. Edellä mainittu keskusjärjestöjen kannanotto vaikuttaa oikeudelliseen arviointiin ainakin lomautusten osalta.

Joillakin aloilla on jo sovittu lomautusilmoitusaikojan ja yt-neuvotteluaikojen tilapäisestä lyhentämisestä ja lisää varmaan sovitaan. Yt-lakiin näin sovittuja lievennyksiä järjestäytymätön yritys ei voi hyödyntää. Lomautusilmoitusajan lyhentämistä koskevaa määräystä yleissitovaa sopimusta noudattava järjestäytymätönkin yritys voi hyödyntää, jos säännöksen soveltaminen ei vaadi paikallista sopimista.

Kysy lisää aiheesta täyttämällä yhteydenottolomake tai lähetä viesti info@sopla.fi.

22.3.2020 - Nopeimmat henkilöstöratkaisut

Koronavirus on synnyttänyt yhä pahenevan tilanteen myös työpaikoilla. Muulloin – ja nytkin – poikkeustilanteen syy voi olla jokin muukin. Työlainsäädäntö, mahdollinen työehtosopimus ja työsopimus rajaavat erilaisten henkilöstöjärjestelyjen mahdollisuuksia. Useat järjestelyistä edellyttävät tiettyä olosuhdetta ja vaativat erilaisia ilmoitus- tai neuvotteluaikoja. Tässä tarkastellaan pääasiassa kahta aihepiiriä toimenpiteistä, jotka voidaan saattaa heti voimaan - sopimalla.

Lomautuksesta sopiminen

Lomautuksesta sopiminen tulee kysymykseen silloin, kun työpanosta pitää tilapäisesti vähentää. Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Tärkein edellytys vaatimusten täyttämiseksi on työnantajan tilannearvion lisäksi se, että asiasta ollaan yhtä mieltä. Lomautuksen pitää olla määräaikainen, mutta muuten sen kestoa ei ole rajoitettu. Lomautus voi olla kokoaikainen tai osittainen. Lain ja sen perustelujen sanamuodosta päättelisin, että järjestely voi koskea myös määräaikaista työntekijää. On myös mahdollista ottaa mukaan työehtosopimuksessa olevia tai tässä yhteydessä sovittuja määräyksiä lomautuksen keskeyttämisestä, ynnä muusta, jos niin halutaan. Edellä kuvattu sopimus saadaan voimaan heti. Se ei vaadi lomautusilmoitusaikaa eikä yt-neuvotteluja, koska kyse ei ole työnantajan yksipuolisesta päätöksestä.

Työaikajärjestelyistä sopiminen

Tässä tarkoitetaan ensisijaisesti järjestelyjä, joilla nyt käytössä oleva työpanos pyritään turvaamaan. Ensimmäinen on etätyön käyttäminen tai siitä mahdollisesti sovittujen periaatteiden päivittäminen käsillä olevaan tilanteeseen. Tällainen periaate voi esimerkiksi olla etätyöpäivän pituuden vaihtelun salliminen . Monessa järjestelyssä vakioitu etätyöpäivän pituus on joko sääntönä tai pääsääntönä. Toinen periaate voi koskea liukuvaa työaikaa etätyössä ja sallittujen kertymien tarkastelua. Kolmas periaate koskee työaikapankkia. Neljäs liukuvan työajan ja työaikapankin yhteensovittamisen tarkastelu. Kysymykseen voi myös tulla joustotyöajasta sopiminen. Poikkeukselliseen tilanteeseen se saattaa istua, vaikka ei pysyväksi järjestelyksi sopisikaan. Asiasta ja mahdollisen työehtosopimuksen sisällöstä riippuu, sovitaanko asiasta työntekijän, luottamusmiehen vai molempien kanssa. Kaikki edellä kuvatut järjestelyt voidaan siis ottaa sopimalla heti käyttöön, eikä mitään ilmoitusaikoja tarvita, koska kyse on sopimisesta. Samasta syystä järjestelyt eivät myöskään ole yt-asioita.

Järjestelyt soveltuvat erityisesti toimihenkilötyöhön. Myös työntekijätyössä edellä mainittuja ja muitakin sovellusmahdollisuuksia on, mutta niiden osalta pitää tarkemmin selvittää sovellettavan työehtosopimuksen sisältöä.

Enemmän aikaa vaativat järjestelyt

Enemmän aikaa vaativia järjestelyjä ovat esimerkiksi lomauttaminen yksipuolisena päätöksenä, työnteon estymistä koskevan säännöksen soveltaminen, osa-aikaistaminen ja irtisanominen. Näihin liittyy ilmoitusaikoja ja tilanteesta riippuen myös neuvotteluaikoja, eikä näitä siksikään voi saattaa heti voimaan. Tällaisia toimia on kuitenkin mahdollista valmistella sinäkin aikana, kun on edellä käsiteltyjä ”nopeita” toimia on pantu toimeen. Lomautusta koskee yt-laissa 14 päivän tai kuuden viikon neuvotteluaika. Keskusjärjestöt ovat ehdottaneet niiden molempien lyhentämistä lomautusten osalta tilapäisesti viideksi päiväksi. Samoin ne ovat ehdottaneet lomautusilmoitusajan lyhentämistä tilapäisesti 14 päivästä viiteen päivään. Hallitus on luvannut säätää nämä poikkekset kolmen kuukauden ajaksi, mutta ne eivät ole vielä voimassa.

Äkillinen tilanne

Yt-laissa on poikkeussäännös, jota voidaan soveltaa, jos yrityksen toiminnalle tai taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yt-menettelyn esteenä. Jos nuo edellytykset täyttyvät, voidaan asia päättää ensin ja neuvotella sen jälkeen. Edellytyksissä tärkeässä asemassa on kohta ”ei ole voitu tietää ennakolta”. Keskusjärjestöjen kannanoton mukaan tuotteiden tai palvelujen kysynnän voimakas heikkeneminen, on lomautusten osalta edellä kuvattu tilanne. Ennakoimattomana voidaan käsitykseni mukaan pitää myös esimerkiksi sellaista viranomaisen päätöstä, jolla on suora ja merkittävä vaikutus yrityksen toimintaan. Ennakkoratkaisuja tämän säännöksen soveltamisesta ei ole. Jos säännöstä sovelletaan, lopullinen varmuus toimenpiteen oikeellisuudesta saadaan vasta tuomioistuimesta ja jälkikäteen. Yksi käytännön neuvo on käydä asia läpi luottamusmiehen kanssa etukäteen. Edellä mainittu keskusjärjestöjen kannanotto vaikuttaa oikeudelliseen arviointiin ainakin lomautusten osalta.

Poikkeukset työehtosopimuksiin

Joillakin aloilla on jo sovittu lomautusilmoitusaikojan ja yt-neuvotteluaikojen tilapäisestä lyhentämisestä ja lisää varmaan sovitaan. Se, voidaanko näitä määräyksiä soveltaa järjestäytymättömissä yrityksissä, riippuu myös noiden määräysten sisällöstä.

Kysy lisää aiheesta täyttämällä yhteydenottolomake tai lähetä viesti info@sopla.fi.

KKO 2022:16 Kilpailukielto - salassapitoehto

A:n työsopimukseen kiinteistönvälitysyhtiössä oli sisältynyt kilpailukieltoehto ja salassapitoehto, joiden rikkomisesta työsopimukseen oli sisällytetty sopimussakkoja koskevat määräykset. A oli perustanut työnantajan kanssa kilpailevan kiinteistönvälitysyrityksen, johon oli siirtynyt työnantajan välitettävänä olleita myyntikohteita. Lisäksi A oli hyödyntänyt liikesalaisuuksina pidettäviä työnantajan asiakastietoja yrityksensä toiminnassa.

Korkein oikeus katsoi, että salassapitoehtoon ei ollut asiassa sovellettava kilpailukieltosopimusta koskevaa työsopimuslain 3 luvun 5 §:ää. Työsopimuksessa oli voitu kilpailukiellon lisäksi pätevästi sopia salassapitoehdosta ja siihen liittyvästä sopimussakosta. Salassapitoehdon soveltamista ei myöskään pidetty kohtuuttomana. A voitiin kilpailukieltoehdon rikkomisen lisäksi tuomita suorittamaan työnantajalle sopimussakkoa myös salassapitoehdon rikkomisesta.

Kommentti:

Työsopimuslaissa on kilpailukieltosopimuksen sallittavuutta ja sen sisältöä koskevat säännökset. Salassapitosopimuksen osalta vastaavaa sääntelyä ei ole laissa. Kohtuullistamista koskevat säännökset ulottuvat salassapitosopimuksiin. Kuten selostuksesta käy ilmi, salassapitosopimusta ei tässä pidetty kilpailukieltosopimuksena, koska se ei estänyt työskentelyä työnantajan toimialalla. Perusteluissa todettiin, että salassapitolausekkeen sisällöstä riippuu, estääkö se toimimisen jollakin toimialalla. Jos estää, pitää siihen soveltaa kilpailukieltosopimusta koskevaa sääntelyä. Näin ei ollut tässä tapauksessa. Salassapitolausekkeeseen sisältynyt 12 kuukauden palkkaa vastaava sopimussakko kohtuullistettiin kuuteen kuukauteen.

KKO 2022:17 Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Työsuhteeseen sovellettavassa työehtosopimuksessa oli rajoitettu työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaisen työn tarjoamisvelvollisuuden maantieteellistä aluetta. Korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenevillä perusteilla työehtosopimuksessa sovittua alueellista rajoitusta ei otettu huomioon arvioitaessa työsopimuslain 7 luvun 3 §:n nojalla, oliko tarjolla oleva työ vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

Kommentti:

Työnantajien ja työntekijöiden valtakunnallisilla yhdistyksillä on oikeus eräiltä osin sopia siitä, mitä säädetään työn tarjoamisvelvollisuuden alueellisesta laajuudesta. Korkein oikeus totesi, että taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden lainmukaisuutta on tarkasteltava vaiheittain kunkin työsopimuslaissa säädetyn edellytyksen osalta. Ensi vaiheessa arvioitavana on, onko tarjolla oleva työsopimuksen mukainen työ olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt. Tässä tarkasteltavaa aluetta ei voida työehtosopimuksella rajoittaa.

Tämän jälkeen tarkastellaan, onko työsopimuksen mukaista työtä vastaavan työn ja muun työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus täytetty. Tätä aluetta voidaan rajoittaa edellä mainitulla työehtosopimuksella. Irtisanominen katsottiin tässä tapauksessa lain vastaiseksi, koska alueellinen tarkastelu oli rajattu myös työsopimuksen mukaisen työn osalta.

KKO 2022:22 Vahingonkorvaus – työnantajan korvausvastuu

Vaikeavammainen B oli toiminut henkilökohtaisen avustajansa työnantajana. Hän ei ollut ottanut työntekijää varten ryhmähenkivakuutusta, mihin hänellä olisi työehtosopimuksen mukaan ollut velvollisuus. Työntekijän kuoltua tämän oikeudenomistaja A vaati B:ltä vahingonkorvausta saamatta jääneestä henkivakuutuskorvauksesta.

Korvausvaatimusta arvioitiin työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 1 momentin nojalla. B ei näyttänyt menetelleensä työnantajana huolellisesti sillä perusteella, että jättäessään vakuutuksen ottamatta hän oli toiminut kunnalta saamaansa ohjeen mukaisesti. (Ään.)
Työnantajan korvausvelvollisuutta työntekijälle ei voitu kohtuullistaa. B velvoitettiin suorittamaan A:n vaatima vahingonkorvaus.

Kommentti:

Työehtosopimus sitoi työnantajaa järjestäytymisen perusteella. Ryhmähenkivakuutuksen katsottiin olleen sellainen työsuhteesta johtuva velvollisuus, että oikeudenomistajan asema oli arvioitava työsopimuslain nojalla, vaikka oikeudenomistaja ei ollut työsuhteen osapuoli. Ratkaisun perusteluissa todettiin työnantajan huolellisuusvelvollisuus niin laajaksi, että kunnan ohjeistukseen luottamista ei pidetty riittävänä näyttönä huolellisuudesta. Perusteluissa katsottiin myös, että työsopimuslain ja tässä sovellettavan vahingonkorvauslain säännöksen mukaan korvauksen sovittelu ei ollut lain mukaan mahdollista. Tätä samaa asiaa koskevan tosiseikaston nojalla on myös kunta tuomittu korvausvelvolliseksi antamansa puutteellisen ohjeistuksen vuoksi (KKO 2022:21).

KKO 2022:33 Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus

Työnantajana toiminut valtakunnallinen yritys ei ollut täyttänyt työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaista työn tarjoamisvelvollisuuttaan lähettämällä palvelupäällikkönä toimineelle työntekijälle irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki yrityksessä irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät.

Kommentti:

Ratkaisussa katsottiin, että työnantajalla on oma-aloitteinen velvollisuus selvittää työntekijälle tarjottavissa olevat työt, eikä yhtiö ole voinut vapautua tästä velvollisuudesta yksinomaan sillä perusteella, ettei A ole palauttanut osaamiskartoituslomaketta. Tarjottavien tehtävien yksilöintivastuuta ei siis voitu näissä olosuhteissa siirtää työntekijälle. Lisäksi työntekijä oli lähettänyt työnantajalle avoimen hakemuksen ja osoitti myös, että yhtiössä oli ollut avoimena hänelle soveltuva työtehtävä.

KKO 2022:35 Luottamusmies – Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaaminen

Työnantajaliittoon kuulumattoman yrityksen edustajat olivat lakkauttaneet yrityksessä luottamusmiehen tehtävän. Korkein oikeus katsoi, että työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamista koskevalla säännöksellä suojattiin järjestäytyneiden työntekijöiden oikeutta valita luottamusmies. Työehtosopimuksen yleissitovuuden ulottuvuudella ei ollut merkitystä rikoksen tunnusmerkistön täyttymiseen. Yrityksen edustajien syyksi luettiin työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaaminen.

Kommentti:

Rikoslain 47 luvun 5 §:n 1 momentin 2 kohdan mukaan työnantajaa on kielletty estämästä työntekijöitä valitsemasta luottamusmies tai muu tuossa lainkohdassa mainittu henkilöstön edustaja. Siitä, kuinka laajalle tämä valintaoikeus ulottuu, on ollut erilaisia käsityksiä. Tässä ratkaisussa katsottiin, että luottamusmiehen valintaoikeus ulottuu laajalle. Se ei siis ole riippuvainen esimerkiksi siitä, pitääkö työnantajan olla sidottu työehtosopimukseen. Ratkaisussa todettiin myös, että valintaoikeus pitää erottaa luottamusmiehellä olevista toimintaoikeuksista. Toimintaoikeuksien laajuus riippuu siitä, minkälaisia säännöksiä työnantajan pitää niiden osalta noudattaa. Noudatettava säännöstö voi olla esimerkiksi yleissitova työehtosopimus.

KKO 2022:45 Edullisemmuussääntö

Työsopimuksessa työntekijän säännölliseksi työajaksi oli sovittu 37,5 tuntia viikossa. Kilpailukykysopimukseen perustuneen työehtosopimusmääräyksen mukaan työntekijä- ja työnantajaosapuolet sopivat paikallisesti, miten 24 tunnin vuosittainen työajan pidennys kullakin työpaikalla toteutetaan. Työnantajayhtiössä oli tehty työehtosopimuksen mukainen paikallinen sopimus, jossa viikkotyöaikaan lisättiin puoli tuntia. Korkein oikeus katsoi, että työehtosopimuksella oli voitu sopia tällaisesta työsopimuksen työaikaehdon heikentämisestä.

Kommentti:

Työoikeudessa sovellettavasta suojeluperiaatteesta ja työlainsäädännön normijärjestelmästä seuraa vakiintuneena asiana niin sanottu edullisemmuussääntö. Se merkitsee esimerkiksi sitä, että jos työsopimuksen ehto on työntekijälle työehtosopimuksen ehtoa edullisempi, sovelletaan työsopimuksen ehtoa. Tässä asiassa katsottiin poikkeuksellisesti, että työsopimusta huonompi työehtosopimuksen ehto tuli sovellettavaksi. Ratkaisua perusteltiin työehtosopimusosapuolten nimenomaisella tarkoituksella ohittaa työsopimusten työajan pituutta koskeva sopimusehto työehtosopimuksen määräyksellä. Perusteluissa viitattiin oikeuskirjallisuuteen ja oikeuskäytäntöön, jotka osoittivat kyseisen poikkeamismahdollisuuden poikkeustilanteessa. Vielä KKO arvioi, että kyseinen työajan pidennys ei ollut niin suuri, että sitä olisi sen vuoksi pidettävä työntekijän kannalta kohtuuttomana.

KKO 2022:52 Työturvallisuusrikos – Yhteisösakko

A Oy oli B Oy:n toimeksiannosta asentanut B Oy:n teettämässä työssä käyttöön tulevan nosturin kuorma-autoon. Työturvallisuuslain 58 §:ssä säädettyjen asentajan velvollisuuksien katsottiin soveltuvan A Oy:n tekemään asennustyöhön, joka oli tehty A Oy:n omissa toimitiloissa.

Kommentti:

Työturvallisuuslain pääsäännön mukaan työturvallisuusrikokseen voi syyllistyä työnantaja tai työnantajan edustaja. Täydentävillä säännöksillä rikosvastuu on ulotettu myös muun muassa työturvallisuuslain 58 §:ssä säädettyihin asentajan velvollisuuksiin. KKO:n ratkaisun perusteluissa todetaan, että vaikka säännöksen sanamuoto viittaa työn suorittamiseen tilaajan toimitiloissa, säännös ulottuu myös muualla suoritettuun asennustyöhön. Tähän päädyttiin lainkohdan aiemman sanamuodon ja voimassa olevan lain perustelujen pohjalta.

KKO 2022:65 Ammattitauti

A oli työskennellyt tiloissa, joissa oli todettu kosteusvaurioita. Korkein oikeus katsoi, että A:lla todettu astma oli todennäköisesti pääasiallisesti aiheutunut altistumisesta kosteusvauriomikrobeille työpaikalla. A oli siten astman johdosta oikeutettu korvaukseen ammattitaudin perusteella.

Kommentti:

Alemmat asteet eivät pitäneet astmaa työstä aiheutuneena pääasiassa siksi, koska PEF-työpaikkaseurantaa ei oltu tehty. KKO katsoi, että A:lla todetun astman ja työpaikalla tapahtuneen kosteusvauriomikrobeille altistumisen välillä on selvä ajallinen yhteys, altistumisen on katsottava olleen merkittävää, astma on diagnosoitu luotettavasti ja muuta astmalle altistavaa työpaikan ulkopuolista tekijää ei ole asiassa ilmennyt. PEF-työpaikkaseurannan puuttuminen ei tässä tapauksessa merkitse sitä, että riittävää syy-yhteyttä ei voitaisi katsoa osoitetun muun asiassa esitetyn selvityksen perusteella.

KKO 2021:9 Työsopimuksen irtisanominen

Työnantaja oli 13.5.2015 saanut tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta. Työnantaja oli 27.5.2015 ilmoittanut työntekijälle harkitsevansa irtisanomista ja varannut työntekijälle tilaisuuden tulla kuulluksi 1.6.2015 järjestettävässä kuulemistilaisuudessa. Työnantaja oli 2.9.2015 irtisanonut työsopimuksen sen jälkeen, kun työntekijälle varattua tilaisuutta tulla kuulluksi oli työntekijän aloitteesta siirretty kahdesti ja hän oli ilmoittanut, ettei sairauden vuoksi voisi osallistua siirrettyynkään kuulemistilaisuuteen.

Katsottiin, että työnantaja oli toimittanut työsopimuksen irtisanomisen työsopimuslain 9 luvun 1 §:ssä tarkoitetun kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja oli saanut tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta.

Kommentti:

Työsopimuksen irtisanominen on toimitettava kohtuullisessa ajassa sen jälkeen, kun työnantaja on saanut tiedon irtisanomisperusteesta. Ennen irtisanomista henkilöön liittyvällä irtisanomisperusteella, on työnantajan varattava työntekijälle mahdollisuus tulla kuulluksi. Kuten selostuksesta ilmenee, on tätä tilaisuutta siirretty työntekijän pyynnöstä kaksi kertaa. Kolmanteen siirtopyyntöön ei enää ole suostuttu, vaan työsopimus on irtisanottu. Lain perustelujen mukaan ”kohtuullinen aika” on arvioitava yksittäistapauksittain. Tässä ratkaisussa on katsottu, että työnantajan vahingoksi ei tule lukea sitä, että hän on lykännyt kuulemista työntekijän pyynnöstä kaksi kertaa. Vaikka aika irtisanomisperusteen tulosta työnantajan tietoon muodostui pitkäksi, katsottiin irtisanominen oikeassa ajassa suoritetuksi.

KKO 2021:17 Työsopimuksen ehtojen muuttaminen - Yhteistoiminta yrityksissä

Työnantaja, joka oli työsuhteen irtisanomisperustetta edellyttäneellä tavalla yksipuolisesti muuttanut työntekijöiden työsuhteiden olennaista ehtoa neuvottelematta muutoksesta yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (yhteistoimintalaki) 8 luvussa säädetyssä järjestyksessä, oli velvollinen suorittamaan työntekijöille yhteistoimintalain 62 §:n mukaista hyvitystä, vaikka heidän työsuhteensa eivät olleet muutoksen seurauksena päättyneet.

Kommentti:

Aiemmin voimassa olleen yhteistoimintalain sanamuodon mukaan tehostettu neuvotteluvelvoite ja siihen liittyvä hyvitys koskivat taloudellista työnantajasta johtuvaa irtisanomista, lomauttamista ja osa-aikaistamista. Ratkaisussa näihin tilanteisiin rinnastettiin yksipuolinen työsuhteen ehtojen muuttaminen.

Vuoden 2022 alusta lukien on tullut voimaan uusi yhteistoimintalaki. Siinä tämän ratkaisun mukainen lopputulos on kirjoitettu suoraan lakiin. Näin ollen tämä asia ei enää ole missään määrin tulkinnanvarainen.

KKO 2021:47 Työntekijän takaisin ottaminen

Taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotulle työntekijälle ei ollut tarjottu työtehtäviä, joihin työnantaja oli työsopimuslain 6 luvun 6 §:ssä säädetyn takaisinottoajan päätyttyä ottanut uusia työntekijöitä. Työntekijän mukaan työnantaja oli rikkonut takaisinottovelvollisuuttaan, koska työnantaja oli jo takaisinottoaikana tiennyt tarvitsevansa uusia työntekijöitä.

Korkein oikeus katsoi, että työnantaja ei ollut rikkonut takaisinottovelvollisuuttaan, koska työnantaja oli vasta takaisinottoajan päättymisen jälkeen päättänyt ryhtyä toimenpiteisiin uusien työntekijöiden ottamiseksi eikä päätöksentekoa ollut siirretty takaisinottoajan päättymisen jälkeiseen aikaan takaisinottovelvollisuuden kiertämiseksi.

Kommentti:

Ratkaisun perusteluissa todetaan, että ratkaisevana ajankohtana on pidettävä sitä, milloin työnantaja päättää ryhtyä palkkaamaan uutta työntekijää. Päättämisenä pidetään nimenomaista päätöstä tai tosiasiallista päättämistä, mikä ei ilmene nimenomaisena kirjattuna päätöksenä. Jos tosiasiallinen päätös on tehty takaisinottoaikana, on se ratkaiseva myös silloin, jos muodollinen päätös on lykätty tehtäväksi myöhemmin (takaisinottoajan päättymisen jälkeen). Korkeimman oikeuden päätös vahvistaa oikeuskirjallisuudessa esitetyt kannanotot siitä, mikä ajankohta on tällaisessa asiassa ratkaiseva.

KKO 2021:49 Työehtosopimuksen yleissitovuus

A ja B olivat työskennelleet kuorma-autonkuljettajina yhtiössä, joka oli soveltanut heidän työsuhteisiinsa yleissitovana työehtosopimuksena niin sanotun teollisuuslinjaperiaatteen mukaisesti maa- ja vesirakennusalan työehtosopimusta. A ja B vaativat, että heidän työsuhteisiinsa oli sovellettava niin ikään yleissitovaa ahtausalan työehtosopimusta, koska he olivat pääosin työskennelleet satama-alueella kuljettaen lastia.

Katsottiin, että yhtiö oli voinut päätoimialansa mukaisesti noudattaa A:n ja B:n työsuhteissa yleissitovana työehtosopimuksena maa- ja vesirakennusalan työehtosopimusta. (Ään.)

Kommentti:

Oikeuskäytännössä on katsottu teollisuuslinjaperiaatteen merkitsevän sitä, että työnantaja voi noudattaa päätoimialansa mukaisia työehtosopimuksia kaikkiin työntekijöihinsä. Poikkeuksena tästä on tilanne, jossa joidenkin työntekijöiden työ on riittävästi erillään päätoimialan mukaisesta työstä. Tässä katsottiin, että kyseisten työntekijöiden työ ei ollut niin erillään yrityksen muusta toiminnasta, että se oli velvoittanut muun työehtosopimuksen soveltamiseen. Vähemmistöön jäänyt oikeusneuvos olisi ratkaissut asian päinvastoin.

KKO 2021:52 Työturvallisuusrikos - Työaikasuojelurikos

Työnantajan edustajia syytettiin työturvallisuusrikoksesta sillä perusteella, että he olivat teettäneet työntekijöillä ylityötä huomattavasti yli työaikalaissa sallitun enimmäismäärän.

Korkein oikeus katsoi, että työaikalain säännöksiä ylityön enimmäismäärästä ei voida pitää rikoslain 47 luvun 1 ja 8 §:ssä tarkoitettuina työturvallisuusmääräyksinä. Työnantajan edustajat olivat kuitenkin rikkoneet työturvallisuuslain säännöksistä johtuvia velvollisuuksiaan huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä teettämällä työntekijöillä huomattavasti liikaa ylitöitä. Heidät tuomittiin tällä perusteella työturvallisuusrikoksesta.

Kysymys myös työaikasuojelurikoksen tunnusmerkistön täyttymisestä työnantajan edustajien laiminlyötyä työaikakirjanpidon pitämisen.

Kommentti:

Pääasiassa katsottiin, että työturvallisuusrikoksesta ei voitu tuomita sillä perusteella, että ylityön enimmäismäärää koskevaa säännöstä oli rikottu. Tämä johtui siitä, että työaikalakia ei oltu mainittu laissa työturvallisuusrikosta koskevan säännöksen tarkoittamana työturvallisuusmääräyksenä. Rangaistus liian suurten ylityömäärien teettämisestä tuomittiin kuitenkin työturvallisuuslain säännösten vastaisena työturvallisuusrikoksena. Työaikakirjanpidon laiminlyönti tuomittiin rikoslain 47 luvun 2 pykälän vastaisena työaikasuojelurikoksena.

Lopulta kysymys oli siis siitä, kuinka tapahtuneet lain säännösten rikkomukset perustellaan.

KKO 2021:66 Työsopimuksen purkautuneena pitäminen

Työntekijän työsopimuksen mukainen työaika oli ollut 0-40 tuntia viikossa ja hän oli tehnyt työtä vaihtuvissa työkohteissa. Työntekijän vuosiloman jälkeen työnteon oli ollut määrä jatkua. Loman päättyessä työntekijä ei ollut selvittänyt eikä työnantaja ollut ilmoittanut työntekijälle uutta työkohdetta. Työntekijä ei ollut saapunut työhön lomansa jälkeen, ja työnantaja oli pitänyt työsopimusta työntekijän seitsemän päivän poissaolon jälkeen purkautuneena.

Korkein oikeus katsoi, että työnantajalla ei ollut ollut oikeutta käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena työsopimuslain 8 luvun 3 §:n nojalla.

Kommentti:

Laissa on säännös, jonka mukaan työsopimusta voidaan pitää purkautuneena, jos työntekijä on syytä ilmoittamatta poissa työstä seitsemän päivää. Oikeuskäytännössä tämä säännös on liudentunut. On siis hyväksytty erilaisia poikkeuksia pääsäännöstä.

Tässä epätyypillistä työsopimusta koskevassa asiassa ratkaisevaa on ollut se, että sopimuksen mukaan ei ole ollut ennalta määrättyä työaikaa ja työpisteet ovat vaihdelleet. Tästä syystä työntekijä ei ole tiennyt, missä pitäisi olla ja mihin aikaan. Myös työnantajan lojaliteettivelvoitteeseen viitaten katsottiin, että ennen työsuhteen purkamista olisi pitänyt olla yhteydessä työntekijään ja ilmoittaa työpiste ja aikataulu. Näin siitä huolimatta, että työntekijää oli aikaisemmin kehotettu kysymään näitä työnantajalta.

KKO 2021:76 Työsuhteen ehdot - Perusteettoman edun palautus

Työpaikalla oli vuodesta 1995 noudatettu käytäntöä, jonka mukaan raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin pitää lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät yhteensä 23 minuutin pituiset palkalliset, työaikaan kuuluvat tauot. Työnantaja päätti vuonna 2016, että taukokäytännöstä luovutaan.

Korkein oikeus katsoi, että osapuolten välillä pitkän ajan ja johdonmukaisesti noudatettu selkeä taukokäytäntö oli vakiintunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Kun tauot muodostivat olennaisen työsuhteen ehdon, työnantajalla ei ollut ollut oikeutta muuttaa käytäntöä yksipuolisella määräyksellään. Korkein oikeus vahvisti, että työntekijöillä oli oikeus perusteettoman edun palautukseen, kun työnantaja oli taukokäytännön muutoksen jälkeen perusteettomasti hyötynyt työntekijöiden kustannuksella näiden työsuhteen ehtojen vastaisesta ylimääräisestä työpanoksesta. (Ään.)

Kommentti:

Tässä on katsottu pitkään jatkuneen yksilöidyn käytännön muodostuneen työsuhteen ehdoksi. Tuomioistuinta oli vaadittu vahvistamaan, että kantajilla on oikeus saada hyvitys ylimääräisestä työstä ensisijaisesti palkkana, toissijaisesti työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaisena vahingonkorvauksena ja viimesijaisesti perusteettoman edun palautuksena.

Mielenkiintoista on, että se etu, jonka työnantaja oli ylimääräisestä työpanoksesta saanut, tuomittiin korvattavaksi perusteettoman edun palautuksena, joka tarkoitti 23 minuutin palkkaa jokaiselta työpäivältä, jona kyseistä työtä on tehty 1.8.2016 lukien.

KKO:2020:97 Työsyrjintä - Korvattava vahinko - Kärsimys

Kun arvioitiin työsyrjinnän kohteeksi joutuneelle henkilölle kärsimyksestä tuomittavan korvauksen määrää, huomioon oli otettava hänelle samaan menettelyyn perustunut työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä tuomittu korvaus siltä osin kuin työsopimuslain mukainen korvaus sisälsi korvausta aineettomasta vahingosta.

Kommentti:

Työsopimuslaissa, tasa-arvolaissa ja yhdenvertaisuuslaissa on säännöksiä näiden lakien rikkomisen perusteella tuomittavien korvausten huomioon ottamisesta toisen lain perusteella määrättävän korvauksen suuruutta määrättäessä. Vahingonkorvauslaissa vastaavaa säännöstä ei ole. Korkein oikeus katsoi, että vahingonkorvausoikeuden yleiset periaatteet (täyden korvauksen periaate ja rikastumiskielto) puoltavat kärsimyskorvausten yhteensovittamista myös vahingonkorvauslakia sovellettaessa.

KKO:2020:76 Työsopimus - Työpalkkasaatavan vanhentuminen

Työntekijä nosti yli kahden vuoden kuluttua työsuhteensa päättymisestä palkkasaatavaa koskevan kanteen. Kanne perustui siihen, että työsuhteeseen olisi pitänyt soveltaa yleissitovaa työehtosopimusta siihen sovelletun työehtosopimuksen asemesta, koska viimeksi mainitun sopimuksen oli solminut työntekijöiden puolesta yhdistys, joka ei ollut aito työntekijöiden ammattiyhdistys. Korkein oikeus katsoi, ettei työntekijän palkkavaatimuksen perusteena ollut työsopimuslain 13 luvun 9 §:n 3 momentissa tarkoitettu ilmeisen tulkinnanvarainen työehtosopimusmääräys. Työntekijän saatava oli rauennut, kun kannetta ei ollut nostettu kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Kommentti:

Tilanne tässä on harvinaislaatuinen, kun koko työehtosopimus on katsottu pätemättömäksi sen vuoksi, että sitä ei ollut solminut aito työntekijöiden yhdistys. Laissa oleva säännös yli kahden vuoden kanneajasta edellyttää ”ilmeisen tulkinnanvaraista työehtosopimusmääräystä”. Korkeimman oikeuden mukaan tässä ei oltu edes väitetty jonkun sopimusmääräyksen olleen tulkinnanvarainen ja edellä mainittua kysymystä koko työehtosopimuksen pätemättömyydestä ei voitu rinnastaa tulkinnanvaraiseen sopimusmääräykseen.

KKO:2020:74 Työsopimuksen irtisanominen - Uudelleen sijoittaminen

Kaupungin palveluksessa ollut taloussihteeri oli tuomittu ehdolliseen vankeusrangaistukseen vapaa-aikanaan tekemästään törkeästä kavalluksesta, johon hän oli syyllistynyt luottamusasemassa eräässä ammattiyhdistyksessä. Korkein oikeus katsoi, että taloussihteerin syyksi luettu menettely muodosti niin vakavan työsuhteeseen liittyvän rikkomuksen, että työnantajalta ei voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Työnantajalla ei siten ollut velvollisuutta selvittää mahdollisuuksia sijoittaa taloussihteeri muuhun työhön.

Kommentti:

Työsopimuslaissa säädetty, työntekijän menettelystä johtuva irtisanomisoikeus edellyttää pääsääntöisesti varoituksen antamista ennen irtisanomista. Tästä poikkeuksena on selostuksessa kuvattu ”niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voi kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista”. Rikkomuksen vakavuuden arviointi on kokonaisharkintaa. Korkeimman oikeuden perustelujen mukaan tapaukseen liittyi kokonaisarvioinnin osalta seikkoja sekä puolesta että vastaan. Tässä tapauksessa lainvoimaiseen tuomioon johtaneen rikoksen laatu ja vakavuus sekä tekotapa olivat perusteena edellä olevaan lopputulokseen.

KKO:2020:58 Työsopimus - Yhteistoiminta yrityksissä

Työnantaja oli järjestänyt samanaikaisesti kahdet kustannussäästötarpeista johtuneet työvoiman vähentämistä koskeneet yhteistoimintaneuvottelut, joissa käsiteltiin työnantajan harkitsemia, osin eri henkilöstöryhmiin kohdistuvia säästö- ja tehostamistoimenpiteitä. Korkein oikeus katsoi, että työnantaja oli voinut järjestää eri toimenpiteitä koskevat neuvottelut erikseen ja neuvotella kustakin toimenpiteestä niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joiden työ uhkasi toimenpiteen vuoksi vähentyä. Työnantaja vastasi kuitenkin neuvottelujen järjestämisestä siten, että henkilöstön edustajien tiedonsaanti ja mahdollisuus lausua toimenpidevaihtoehdoista toteutuivat myös siltä osin kuin neuvotteluissa nousi esiin kysymyksiä, joilla oli liityntä kumpiinkin neuvotteluihin. Kun tällaisista kysymyksistä oli neuvoteltu asianmukaisesti molemmissa neuvotteluissa, työnantajan ei katsottu laiminlyöneen yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain mukaisia velvoitteitaan.

Kommentti:

Työnantaja vastaa siitä, että yhteistoimintaneuvottelut käydään oikea-aikaisesti ja oikeassa laajuudessa. Lain perusteluissa on nimenomaisesti todettu, että työnantaja ei saa osittaa neuvotteluja, soveltaakseen lyhyempiä neuvotteluaikoja. Tässä oli sovellettu pidempiä neuvotteluaikoja, huolehdittu riittävästä tiedonkulusta ja asioiden käsittelystä selostuksessa ilmenevällä tavalla sekä tehty kaikki päätökset vasta molempien neuvotteluiden päätyttyä. Ratkaisu osoittaa, että työnantajalla on tiettyä liikkumatilaa yhteistoimintaneuvotteluiden organisoimiseksi. Se, kuinka laaja tämä liikkumatila on, riippuu olosuhteista kussakin yksittäistapauksesta.

KKO:2020:35 Työsopimus – Kunnallinen viranhaltija - Liikkeen luovutus

Kunnallisen liikelaitoksen X palveluksessa virkasuhteessa ollut A oli irtisanottu ja irtisanomisaika oli päättynyt. Liikelaitoksen henkilöstö oli 1.1.2014 tapahtuneen liikkeen luovutuksen myötä siirtynyt perustetun X Oy:n palvelukseen. Korkein hallinto-oikeus oli noin kolme vuotta myöhemmin antamallaan päätöksellä katsonut, että irtisanominen oli ollut perusteeton. Kysymys sen arvioimisesta oliko A:n ja X Oy:n välille syntynyt työsuhde 1.1.2014 alkaen ja oliko A:lla oikeus saada yhtiöltä palkkaa sanotusta ajankohdasta lukien.

Kommentti:

Ratkaisuun liittyy prosessuaalisia seikkoja, jotka vaikeuttavat kokonaisuuden ymmärtämistä. Lähtökohtia ovat kuitenkin olleet, että taustalla oleva liikkeen luovutusdirektiivi ei suojaa viranhaltijoita ja että irtisanominen oli tapahtunut huomattavasti ennen liikkeen luovutusta. Kun luovutuksensaaja ei ollut ottanut työntekijää palvelukseensa, ei ollut edellytyksiä vahvistaa työsopimussuhteen syntyneen, kuten tässä oli vaadittu.

KKO:2020:17 Ammattitauti - Tapaturmakorvaus - Syy-yhteys

A oli toiminut kaupunginorkesterissa klarinetin soittajana vuodesta 1981 lähtien. Korkein oikeus katsoi ratkaisusta ilmenevin perustein, että A:lla todettu leukanivelten nivelrikko oli todennäköisesti pääasiallisesti aiheutunut klarinetin soittamisesta. A:lla oli siten oikeus saada leukanivelten nivelrikko korvattavaksi ammattitautina.

Kommentti:

Erikoishammaslääkärin ja kahden erikoislääkärin lausunnot tukivat yhdenmukaisesti ja selvästi käsitystä työn aiheuttaman leukanivelten liikarasituksen ja nivelrikon välisestä syy-yhteydestä. Esitetty vastanäyttö purentavirheistä ynnä muusta ei antanut aihetta poiketa edellä mainituista arvioista.

KKO:2020:8 Työntekijän palkkaedut - Liikkeen luovutus - Muutoksenhaku

A oli työskennellyt kuorma-autonkuljettajana B Oy:n palveluksessa ainoana ulkopuolisena työntekijänä. B Oy oli työsuhteen aikana jättänyt maksamatta A:lle palkkasaatavia. B Oy oli sittemmin myynyt A:n kuljettaman kuorma-auton C Oy:lle, jonka palveluksessa A oli heti kaupanteon jälkeen toiminut niin ikään ainoana ulkopuolisena työntekijänä ajaen samaa kuorma-autoa ja saman asiakkaan ajoja kuin B Oy:n palveluksessa.

Korkein oikeus katsoi, että kyse oli liikkeen luovutuksesta, vaikka B Oy:n liikennelupa ei ollut siirtynyt C Oy:lle. C Oy oli siten yhdessä B Oy:n kanssa velvollinen suorittamaan A:lle hänen vaatimansa maksamatta olevat palkkasaatavat. Ks. KKO:2018:64 KKO:2018:65 KKO:2018:66

Kysymys myös Korkeimmassa oikeudessa huomioon otettavasta oikeudenkäyntiaineistosta muutoksenhakijan vastapuolen jätettyä vastaamatta valitukseen.

Kommentti:

Ratkaisun perustelujen mukaan edellä ensimmäisessä kappaleessa kuvatut seikat osoittivat, että kyse on liikkeen luovutuksesta. Liikennelupa – joka ei ole luovutettavissa – ei vaikuttanut asiaan, kun C:llä oli oma liikennelupa. Tässä tilanteessa yhteisvastuu mainituista saatavista tulee suoraan laista. C:n jätettyä vastaamatta valitukseen, oli C:n aiemmissa oikeusasteissa esittämä aineisto kuitenkin otettava huomioon asiaa ratkaistaessa.

KKO:2020:7 Yhteistoiminta valtion virastoissa ja laitoksissa - Hyvitys

Valtion virasto oli antanut henkilöstön edustajille neuvotteluesityksen yhteistoimintaneuvotteluiden käynnistämiseksi. Esityksen mukaan neuvottelut koskivat koko viraston henkilöstöä ja irtisanottavien sekä osa-aikaistettavien määrä oli enintään 60 henkilöä. Mahdollisten toimenpiteiden kohteena olevat virkamiehet määräytyivät esityksen viitteessä mainittujen normien mukaisesti. Esityksen liitteessä oli lisäksi mainittu, että irtisanomisjärjestys oli lainsäädännön mukainen ja että perusteet eivät saaneet olla syrjiviä tai tasa-arvolain vastaisia.

Korkein oikeus katsoi, että virasto oli laiminlyönyt antaa virkamiesten edustajille kirjallisesti käytettävissään olevat riittävät tiedot periaatteista, joiden mukaan toimenpiteiden kohteiksi joutuvat virkamiehet valitaan. Valtio velvoitettiin maksamaan irtisanotulle virkamiehelle hyvitystä.

Kommentti:

Korkein oikeus katsoi, että viittaaminen pakottavaan lainsäädäntöön, ei täyttänyt lain vaatimusta siitä, kuinka vähennettävät työntekijät valitaan. Kun viraston tehtävät vähentämisten jälkeenkin tiedettiin tarkasti, koska ne oli säädetty lailla, olisi tietojen pitänyt olla tarkempia.

Riidan kohteena ollut säännös vastaa asiallisesti sisällöltään yksityisellä sektorilla sovellettavan yhteistoimintalain vastaavaa säännöstä.

KKO:2020:4 Tasapuolinen kohtelu - Työpalkka

A oli ollut palomiehen virassa kaupungin pelastuslaitoksen palveluksessa ja työskennellyt osan työajastaan perustason ensihoitotehtävissä. Kaupunki oli maksanut A:lle alempaa tehtäväkohtaista palkkaa kuin perustason ensihoitajille. Koska A:n ja perustason ensihoitajien tehtävät eivät olleet olleet vertailukelpoisia eikä niitä siten voitu pitää palkkauksen arvioinnin kannalta samoina tai samanarvoisina, kaupunki ei ollut rikkonut tasapuolisen kohtelun vaatimusta.

L kunnallisesta viranhaltijasta 12 §

Kommentti: Ratkaisun perusteluissa on todettu, että tehtävien kuvausten perusteella kantajan ja perustason ensihoitajien tehtävät ovat olleet selvästi erilaiset. Tämän vuoksi niitä ei voinut verrata keskenään eikä pitää samoina tai samanarvoisina. Hovioikeus oli verrannut kyseisten tehtävien vaativuutta ja pitänyt niitä samanarvoisina. Tässä sovellettu kunnallisia viranhaltijoita koskeva säännös vastaa sisällöltään työsopimuslaissa olevaa säännöstä tasapuolisesta kohtelusta.

KKO 2019:108 Työsopimuksen raukeaminen - Lomauttaminen - Irtisanomisajan palkka

Työntekijä oli ollut lomautettuna yli 200 päivää, kun hänelle myönnettiin täysi työkyvyttömyyseläke lomautuksen aikana alkaneen työkyvyttömyyden perusteella. Kun työkyvyttömyyseläke oli myönnetty, työntekijä oli irtisanoutunut. Korkein oikeus katsoi, että työsopimus ei näissä olosuhteissa ollut rauennut työntekijälle myönnetyn täyden työkyvyttömyyseläkkeen perusteella, vaan työsuhde oli ollut voimassa tämän irtisanoessa työsopimuksensa. Työntekijällä oli oikeus saada työsopimuslain 5 luvun 7 §:n 3 momentin mukaisena korvauksena irtisanomisajan palkkansa.

Kommentti:

Perusteluissa todetaan, ettei työsopimuslaissa ole säännöksiä työsopimuksen raukeamisesta tällaisessa tilanteessa. Raukeaminen on oikeuskäytännössä katsottu mahdolliseksi, jos työntekijän edellytykset sopimusvelvoitteensa täyttämiseen voidaan todeta lopullisesti menetetyiksi. Tältä osin pitää suorittaa kokonaisarvio. Tässä tilanteessa päädyttiin siihen, että työsopimus ei ollut rauennut, kun työnteko oli estynyt lomauttamisen takia, eikä työntekijästä johtuvasta syystä.

KKO 2019:97 Ulosottovalitus - Palkan ulosmittaus - Suojaosuus

Työnantaja oli velallisen palkasta ulosottoon pidätettävää määrää laskiessaan ottanut huomioon maksukiellossa ilmoitetun velallisen suojaosuuden lisäksi virheellisesti rahamäärän, joka Valtakunnanvoudinviraston vuositiedotteen mukaan oli jätettävä velalliselle hänen elatuksensa varassa olevaa perheenjäsentä kohden, ja tilittänyt ulosottomiehelle liian pienen osan velallisen palkasta. Ulosottomies oli velvoittanut työnantajan suorittamaan maksamatta jätetyn määrän. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan maksuvelvollisuus oli ulosottokaaren 4 luvun 68 §:ssä tarkoitetulla tavalla selvä. Työnantaja oli siten velvollinen sille määrättyyn suoritukseen. (Ään).

Kommentti:

Enemmistö katsoi, että työnantajalla ei ollut perusteltua syytä poiketa omilla tulkinnoillaan maksukieltopäätöksessä ilmoitetusta suojaosuuden laskennasta sillä perusteella, että maksukieltopäätöksen mukana oli toimitettu valtakunnanvoudinviraston vuositiedote, jossa oli selostettu seuraavan vuoden alussa voimaan tulevia suojaosuuksien muutoksia. Vähemmistö katsoi, että viranomaisen toimittama materiaali kokonaisuutena merkitsi sitä, että yhtiön maksuvelvollisuutta ei voitu pitää ulosottokaaren tarkoittamalla tavalla selvänä.

KKO 2019:77 Jatkokäsittelylupa – Työsopimuksen irtisanominen

Työntekijä vaati kanteessaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Kanteen mukaan työsopimusta ei ollut irtisanottu kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja oli 13.5.2015 saanut tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta. Työsopimus oli irtisanottu 2.9.2015 sen jälkeen, kun oli ilmennyt, ettei työntekijälle varattua tilaisuutta tulla kuulluksi saataisi työntekijän sairauden vuoksi toimitettua. Käräjäoikeus hylkäsi kanteen. Hovioikeus ei myöntänyt jatkokäsittelylupaa. Katsottiin, että hovioikeuden olisi tullut myöntää työntekijälle jatkokäsittelylupa muutos- ja ennakkoratkaisuperusteella, koska kyse oli oikeuskysymyksestä, johon laista tai oikeuskäytännöstä ei ilmene selvää kantaa.

Kommentti:

Perustelujen mukaan laista tai oikeuskäytännöstä ei käynyt ilmi, mitä tarkoitetaan ”kohtuullisella ajalla” tällaisissa olosuhteissa. Tämän vuoksi käräjäoikeuden ratkaisun oikeellisuutta oli aihetta epäillä, kun se oli katsonut irtisanomisen toimitetun kohtuullisessa ajassa (muutosperuste). Asian merkityksen takia oli myös tarpeen ratkaista tämä oikeuskysymys laintulkinnan ohjaamiseksi (ennakkoratkaisuperuste).

KKO 2019:76 Työsopimuksen päättäminen

Työnantaja ja työntekijä olivat tehneet työnantajan aloitteesta sopimuksen, jonka mukaan työntekijä oli irtisanonut työsopimuksen ja jossa oli sovittu työsuhteen päättymiseen liittyvistä seikoista. Työntekijä oli allekirjoittanut sopimuksen noin kaksi tuntia kestäneen neuvottelutilaisuuden lopuksi. Työntekijälle ei ollut ennalta ilmoitettu, että tapaamisessa oli tarkoitus käsitellä hänen työsuhteensa päättämistä. Kun työntekijälle ei ollut varattu riittävää harkinta-aikaa eikä mahdollisuutta hankkia asiantuntevaa apua ennen sopimukseen sitoutumista, Korkein oikeus katsoi, että sopimus oli tehty sellaisissa olosuhteissa, että niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota sopimukseen. Sopimus julistettiin mitättömäksi ja työnantaja velvoitettiin maksamaan irtisanomisajan palkka, korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja lomakorvaukset.

Kommentti:

Perusteluissa on todettu se tunnettu seikka, että työsuhde voidaan lopettaa myös sopimalla. Tässä päädyttiin kokonaisharkinnalla, ratkaisuselostuksessa mainituilla syillä ja niihin rinnastuvilla muilla syillä katsomaan, että sopimus oli kohtuuton ja se ei sitonut työntekijää. Se, että työnantajalla ei ollut irtisanomisperustetta, oli riidatonta. Koska sopimus oli pätemätön, katsottiin työsuhteen päättyneen työnantajan toimesta. Kun irtisanomisperustetta ei ollut, oli työntekijällä oikeus irtisanomisajan palkkaan, lomakorvaukseen irtisanomisajalta ja korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

KKO 2019:66 Yhteistoiminta kunnissa

Kaupunki oli syksyllä 2013 käynyt työntekijöidensä kanssa yhteistoimintaneuvottelut talousarvioehdotuksessa edellytetyistä henkilöstömenojen säästötavoitteista. Neuvottelujen päätyttyä kaupunginvaltuusto oli joulukuussa 2013 päättänyt, että säästötavoite toteutetaan koko henkilöstön lomauttamisella. Kaupunki oli tämän jälkeen keväällä 2014 käynyt työntekijöidensä kanssa lomautuksen toteuttamista koskevat yhteistoimintaneuvottelut. Korkein oikeus katsoi, että kaupungin olisi tullut käydä jo ennen joulukuussa 2013 tehtyä kaupunginvaltuuston päätöstä yhteistoimintaneuvottelut, joita edellytetään työvoiman käytön vähentämistä harkittaessa. Kun kaupunki ei ollut näin menetellyt, kaupunki oli työnantajana laiminlyönyt yhteistoimintavelvoitettaan ja se velvoitettiin maksamaan lomautetuille työntekijöille hyvitystä.

Kommentti:

Kuntia koskee laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa (449/2007). Se poikkeaa rakenteeltaan ja sisällöltään jonkun verran yksityisellä sektorilla sovellettavasta laista yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007). Kunnallisen yhteistoimintalain 4 §:n toisessa momentissa on säännös talousarvioehdotuksen käsittelyn yhteydessä käytävistä yhteistoimintaneuvotteluista. Ne on käytävä, jos talousarvioehdotuksessa edellytetään toimia, jotka todennäköisesti aiheuttaisivat esimerkiksi useita lomautuksia. Käsillä oleva ratkaisu merkitsee sitä, että tämä käsittely ei automaattisesti korvaa kyseisen lain 4 §:n 1 momentin 4-kohdassa olevaa velvollisuutta käsitellä yt-menettelyssä, ennen päätöksentekoa, taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä toimeenpantavia osa-aikaistamisia, lomautuksia tai irtisanomisia. Laki ei estä sitä, että edellä mainitut käsittelyt yhdistetään, mutta silloin käsittelyn on täytettävä kaikki ne vaatimukset, joita on asetettu lain 4 §:n 1 momentin 4-kohdan mukaisten asioiden käsittelylle.

KKO 2019:45 Määräaikainen työsopimus - vuokratyö

Henkilöstön vuokrausta harjoittava yhtiö oli tehnyt työntekijöiden kanssa useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Työsopimusten ehtojen mukaan työsuhde päättyi vuokrayrityksen asiakasyhtiön työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä työsopimuksessa arvioituna päivänä. Kun työsopimuksista ilmenevien syiden perusteella työnantajan työvoiman tarvetta ei voitu arvioida tilapäiseksi ja kun työnantaja ei ollut muuta selvittänyt, työsopimuksia oli pidettävä toistaiseksi voimassa olevina. Työntekijöillä oli oikeus irtisanomisajan palkkaan ja lomakorvauksiin. Työntekijöillä ei ollut oikeutta korvaukseen työsopimusten perusteettomasta päättämisestä, koska työnantajalla olisi ollut oikeus irtisanoa työsopimukset tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla ja koska työsopimusten päättämiseen ei ollut liittynyt työntekijöitä loukkaavia piirteitä.

Kommentti:

Perustelujen mukaan työsopimuksissa oli esitetty ilmaisultaan niin yleisluontoisia syitä määräaikaisille sopimuksille, ettei niiden perusteella voitu välittömästi arvioida työvoiman tarpeen tilapäisyyttä. Työsopimuksissa ilmoitettu työsuhteiden arvioitu kesto, jota oli muutettu useaan otteeseen, ei oikeuden mielestä ollut sidoksissa mihinkään objektiivisesti havaittavaan tapahtumaan. Jos työsopimus olisi ollut toistaiseksi voimassa oleva, se olisi voitu irtisanoa näissä olosuhteissa. Näin ollen maksuun meni irtisanomisajan palkka, mutta ei korvausta perusteettomasta irtisanomisesta. Tilannetta ei voitu rinnastaa työsopimuksen purkamiseen.

KKO 2019:43 Ammattitauti

A oli työskennellyt tiloissa, joissa oli todettu kosteusvaurioita. A:lla todetun astman ei katsottu todennäköisesti pääasiallisesti aiheutuneen altistumisesta kosteusvauriomikrobeille työpaikalla. A ei siten ollut astman johdosta oikeutettu korvaukseen ammattitaudin perusteella.

Kommentti:

Työntekijän tiedettiin ennen vuotta 2005 polttaneen noin 10 savuketta päivässä. Hänelle oli ammattitautina korvattu kesäkuussa 2006 ilmenneeksi katsottu orgaanisen pölyn aiheuttama oireyhtymä. Käypä hoito -suosituksen mukaan tämän ja kosteusvaurioiden välisestä yhteydestä ei ole näyttöä. Kosteissa tiloissa työskentelyn ja astmadiagnoosin välillä oli kulunut noin viiden vuoden aika. Tämä ajan kuluminen vaikeutti syy-yhteyden toteamista. Työntekijälle ei oltu tehty PEF-työpaikkaseurantatutkimusta. Vaikka altistuminen kosteissa tiloissa oli saattanut myötävaikuttaa astman puhkeamiseen, sen ei katsottu todennäköisesti pääasiallisesti aiheuttaneen astmaa.

KKO 2019:35 Työsopimus – työsuorituksen estyminen työtaistelun vuoksi

Ammattiliitto oli julistanut alalle perehdytyskiellon, jonka mukaan vuokratyöntekijöitä ei perehdytetty eikä koulutettu työtehtäviin. Työtaistelun piiriin kuulunut työntekijä oli kieltäytynyt kahtena päivänä perehdytyskiellon takia työnantajan hänelle osoittamista perehdyttämistehtävistä, mutta hän oli ilmoittanut olevansa käytettävissä tavanomaisiin lajittelu- ja jakelutehtäviinsä. Työnantaja oli lähettänyt työntekijän kotiin molempina päivinä, eikä ollut maksanut hänelle palkkaa loppupäivän tunneilta. Työntekijä vaati kanteessaan, että työnantaja velvoitetaan suorittamaan hänelle täysi palkka kyseisiltä tunneilta sekä yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä ammattiyhdistystoimintaan perustuvan syrjinnän vuoksi. Korkein oikeus katsoi, että työntekijän kieltäydyttyä työtaistelun vuoksi hänelle osoitetusta perehdyttämistyöstä työnantaja ei ollut velvollinen hyväksymään häneltä sellaista työsuoritusta, joka olisi käsittänyt vain lajittelu- ja jakelutyötä. Koska työnteko ei ollut estynyt työnantajasta johtuvasta syystä vaan työtaistelun vuoksi, työnantaja ei ollut velvollinen maksamaan palkkaa työnteon estymisen ajalta. Työnantaja ei ollut menettelyllään syrjinyt työntekijää ammattiyhdistystoimintaan osallistumisen takia. (Äänestys 3-2)

Kommentti:

Ratkaisun perusteluissa on todettu, että työnantajalla ei tällaisessa tapauksessa ole velvollisuutta muokata työntekijän työsopimuksen mukaisia työtehtäviä työntekijän haluamalla tavalla, vaan työnantajalla on oikeus päättää hyväksymänsä työsuorituksen sisällöstä. Vähemmistö katsoi, että työnantajan olisi tullut sallia työntekijän tehdä tavanomaiset työtehtävänsä. Vähemmistön mielestä työntekijän sulkeminen työstä, kun hän ei suostunut tekemään tavanomaisen työnsä lisäksi lisäkorvaukseen oikeuttavia tehtäviä, oli merkinnyt työtaisteluoikeuden rajoittamista. Vähemmistö katsoi työntekijän oikeutetuksi myös yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen, koska työnantajan menettely oli haitallinen seuraamus ammattiyhdistystoimintaan osallistumisesta.

KKO 2019:28 Koulutuskustannukset

A oli työskennellyt B Oy:n palveluksessa provisiopalkkaisena kiinteistönvälittäjänä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Työsopimuksen ehdon mukaan A oli velvollinen korvaamaan B Oy:lle sellaiset LKV-tutkintoon ja muuhun erikoistumiseen tähtäävistä koulutuksista aiheutuneet kustannukset, jotka olivat syntyneet 24 kuukauden aikana ennen työsuhteen päättymistä, jos hän aloitti kuuden kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä kilpailevan välitystoiminnan. A oli irtisanonut työsopimuksen päättymään tammikuussa 2015 ja siirtynyt kilpailevan yhtiön palvelukseen. B Oy oli tämän jälkeen vaatinut A:lta sopimusehdon perusteella korvausta koulutuskustannuksista. Korkein oikeus katsoi, että asiassa ei ollut sovellettava kilpailukieltosopimusta koskevaa työsopimuslain 3 luvun 5 §:ää. Työsopimukseen sisältyvän ehdon soveltaminen oli kuitenkin kohtuutonta, kun huomioon otettiin muun muassa koulutuksen laatu, sovitun korvauksen määrä, korvausvelvollisuuden ajallinen kesto ja A:n palkkaus. (Äänestys 4-1)

Kommentti:

Tässä on ensiksi ollut kysymys siitä, onko kyseessä kilpailukieltosopimus. Ratkaisun perustelujen mukaan siitä ei ollut kysymys, koska lauseke ei rajoittanut kilpailevaa toimintaa kyseessä olevaa koulutuskustannusten korvausvelvollisuutta enempää ja koska työsopimuksessa oli lisäksi saman ”Kilpailukieltorikkomus”- otsikon alla myös ”normaali” kilpailukieltoehto. Koulutuskustannusten korvaamista koskevaa ehtoa ei muutenkaan pidetty periaatteessa kiellettynä ehtona. Ehto katsottiin kohtuuttomaksi kokonaisharkinnalla. Siinä otettiin huomioon, se että koulutus oli ollut merkittävästi myös työnantajan intressissä, koulutus oli tavanomaista ja lähellä sitä, että sen tarjoaminen olisi ollut työnantajan velvollisuus, korvausmäärä oli sovittu kiinteäksi niissäkin tapauksissa, joissa se ylitti työnantajan todelliset kustannukset. Lisäksi arvioon vaikutti korvattavien kustannusten pitkä takautuvuus, työntekijän provisiopalkkaus ja se, että koulutusajat olivat olleet palkattomia. Vähemmistö katsoi, että kyse oli kilpailukieltosopimuksesta. Vähemmistön mielestä sellaisen solmimiselle ei tässä kuitenkaan ollut lain mukaisia edellytyksiä.